A cura di Mimmo Carrieri e Cesare Damiano

Come cambia il lavoro nell’era del Covid

Quarta indagine sui lavoratori italiani

© Arcadia edizioni

I edizione, febbraio 2021

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Introduzione. Una nuova tappa del lavoro di ricerca

di Cesare Damiano

Questa ricerca fa parte di un lungo percorso la cui ultima tappa, compiuta già insieme ad Assolavoro e all’Unità di ricerca LO – Lavoro e organizzazioni del Dipartimento di Scienze sociali ed economiche dell’Università di Roma «La Sapienza», condotto dal professor Mimmo Carrieri, risale al 2018.

Scrivemmo nella prefazione al volume che presentava la Terza indagine (la prima era del 2005 e la seconda del 2010) che «C’è un prima e c’è un dopo. O meglio, ci sono diversi prima e diversi dopo rispetto al momento della storia fotografato da questa terza edizione della nostra ricerca». Allora, nel 2018, il principale spartiacque erano state le elezioni del 4 marzo di quell’anno. E poi c’erano i “diversi prima e diversi dopo” che riguardavano «un vasto cambiamento economico, politico e sociale: i decenni che hanno cambiato il mondo, con il prevalere del neo-liberismo e con la globalizzazione, che rappresentano un autentico spartiacque nella storia».

Oggi, la situazione non è, da questo punto di vista, molto cambiata. Il sentimento principale che emergeva due anni fa era quello di una insicurezza diffusa tra i lavoratori, che essi fossero dipendenti o autonomi. I punti fermi dell’era del grande sviluppo post-bellico sono stati spazzati da tempo.

E, nel nuovo passaggio storico – fotografato in questa ricerca – ci sono le evidenti conseguenze dell’ondata di pandemia che si è abbattuta sul tessuto produttivo, sui suoi processi e, in ultima analisi, sul mondo del lavoro. Si pensa solo ai processi di lavoro a distanza che si sono dovuti accendere in un lasso di tempo drammaticamente breve. Dal che dove, in tempi brevi, scaturire un nuovo confronto tra Stato e parti sociali che devono intervenire sul punto critico della regolazione di questa nuova messe di processi.

Se, da una parte, il sentimento di insicurezza tende, perciò, a crescere con forza, possiamo constatare anche una ritrovata fiducia nelle organizzazioni di rappresentanza che emergono, con nuovo vigore, dalla stagione che appare esaurirsi della disintermediazione. Come sempre accade, da una crisi, emergono anche opportunità: quella offerta agli attori della rappresentanza è grande perché possono tornare ad essere motori di quella coesione sociale che la necessità più critica in questo passaggio storico.

Vogliamo qui riassumere quelle che consideriamo, scendendo nel dettaglio analitico della realtà attuale, le questioni che sarà necessario affrontare e che intendiamo definire come le cinque emergenze sulle quali è necessario concentrarsi.

Le cinque emergenze

Il pianeta è concentrato, giustamente, nella lotta al COVID-19, ma è assediato da altre quattro emergenze che sono passate in secondo piano: il clima, la povertà, il terrorismo e le guerre. Si tratta di questioni profondamente collegate tra di loro, che si influenzano reciprocamente e che andrebbero perciò governate con una visione d’insieme. Occorrerebbero degli statisti che, purtroppo, al momento non appaiono all’orizzonte della scena mondiale. Le visioni politiche che a livello globale si stanno strategicamente confrontando, a grandi linee possono essere così sintetizzate: da una parte, la tendenza a sottovalutare la questione della pandemia (se non a negarla) e a far emergere, in consistenti settori dell’opinione pubblica, una richiesta di libertà individuale e una forte domanda di continuità nelle attività economiche. Dall’altra, una propensione a un maggior rigore, finalizzato alla difesa della salute pubblica rispetto al perseguimento di una apertura indiscriminata delle attività produttive: soprattutto di quelle che hanno una forte esposizione con il pubblico. Naturalmente, tra queste due posizioni, illustrate in modo sommario ed estremo, esistono tutte le sfumature del caso. All’interno di questo magma incandescente che caratterizza il mondo contemporaneo si colloca la questione lavoro sulla quale, in tempo reale, abbiamo voluto svolgere la nostra indagine. Come ha evidenziato il professor Carrieri nel saggio contenuto in questo libro, i dati che emergono maggiormente dall’impatto della pandemia sono: quello dell’incertezza e quello di una nuova e positiva evidenza del ruolo di responsabilità che le parti sociali possono svolgere in questa difficile e complessa situazione.

I dati della ricerca

La ricerca che abbiamo condotto, come risulta evidente, si è proposta di cogliere in tempo reale, nel periodo preferiale, le reazioni dei lavoratori a fronte dell’impatto provocato dalla prima ondata della pandemia da Covid. Come abbiamo già ricordato, dalla messe di dati disponibili abbiamo voluto evidenziare quelli che ci sono apparsi più capaci di identificare il profilo essenziale dell’attuale situazione. Il primo dato è, appunto, quello relativo al livello di incertezza: soltanto il 18,8% dei lavoratori autonomi e dipendenti si ritiene al sicuro, con un basso livello di incertezza; il 56,2% esprime un livello di incertezza medio e il 25% un livello alto. Questo dato rappresenta e rappresenterà, purtroppo, il male oscuro della società contemporanea, sempre più caratterizzata da cambiamenti repentini che nessuno pare in grado di indirizzare e di governare. In questo tumulto che sovrappone e mescola le cinque emergenze di cui abbiamo parlato all’inizio di questo scritto (salute, clima, povertà, terrorismo e guerre), è evidente che aumenta sempre più l’incertezza sul futuro. Le recenti mobilitazioni dei giovani sul tema del clima rappresentano palesemente il diffondersi di una inquietudine circa la pesante eredità che la generazione dei babyboomers, nati tra la seconda metà degli anni Quaranta e la seconda metà degli anni Sessanta, ha loro lasciato. In questo contesto diventa cruciale il ruolo delle parti sociali per la riscrittura di un nuovo modello produttivo e di welfare

Il ruolo responsabile

Nel corso della pandemia i sindacati e le imprese, con il Governo, hanno svolto un ruolo altamente responsabile sottoscrivendo il Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, che porta la data dello scorso 14 marzo, al quale hanno fatto seguito i Protocolli di settore. Si tratta di accordi fondamentali che hanno completato e dato applicazione alle misure di prevenzione, creando un ponte di comunicazione virtuoso con i Decreti governativi e le raccomandazioni del Comitato Tecnico scientifico. Una rete di protezione che ha coinvolto le rappresentanze sindacali aziendali e che ha trasformato le aziende in luoghi sostanzialmente sicuri. La ricerca ha messo anche in evidenza l’emergere di una priorità per i lavoratori: quella dell’occupazione. Infatti, alla domanda Che cosa vorrebbe dai sindacati?, il 27,3 degli intervistati risponde «più impegno per l’occupazione». Come afferma il professor Carrieri, «un patto sociale per l’occupazione costituisce – o costituirebbe – sicuramente uno degli orizzonti prioritari su cui muoversi in questo difficile frangente».

Un nuovo modello di sviluppo

Gli effetti sociali, economici, occupazionali e psicologici della pandemia li potremo misurare con il tempo ma, fin d’ora, possiamo presumere che lasceranno un segno profondo.

Le misure straordinarie e inedite di tutela e di investimento, di stampo keynesiano che l’Europa sta mettendo in campo accanto ai singoli Paesi, avranno bisogno del ruolo di orientamento e della capacità di concretizzazione delle parti sociali. È l’occasione per un cambiamento profondo del paradigma dello sviluppo, dopo il palese fallimento delle politiche neoliberiste che hanno pesantemente contribuito a diminuire le difese sociali. Un welfare sanitario, previdenziale e assistenziale pesantemente compromesso da tagli forsennati in nome dell’equilibrio di bilancio, ha indebolito e reso fragile la capacità di difesa del Paese, non solo del nostro. La pandemia lo ha messo chiaramente a nudo.

Adesso si tratta di reinventare un modello di Società con un sapiente e lungimirante utilizzo delle risorse, a partire dal Next Generation EU. L’economia, a livello globale, è alla ricerca di nuove coordinate: la green economy, la digitalizzazione, le infrastrutture materiali e immateriali costituiranno gli asset fondamentali della crescita. Ma una scelta di riformismo radicale non potrà prescindere da investimenti forti e qualitativi sul welfare di nuova generazione. Si tratta di una sfida importante che obbligherà tutti ad abbracciare nuove convinzioni e a trovare nuovi orizzonti.

Per invertire la rotta occorre ridare centralità al lavoro. Del resto, la Business Roundtable, che raggruppa i 200 amministratori delegati delle più importanti società americane, invita a «investire nei propri dipendenti, proteggere l’ambiente, comportarsi correttamente ed eticamente con i fornitori, concentrarsi sulla qualità dei prodotti e dei servizi offerti e creare valore di lungo termine per gli azionisti». Si tratta di una vera e propria rivoluzione culturale, sempre che alle parole seguano i fatti.

Un welfare e una organizzazione del lavoro di buona flessibilità e formazione di qualità

Una società e un mondo del lavoro in continua e veloce evoluzione hanno bisogno di una buona flessibilità nel welfare e nel mercato del lavoro e di una formazione continua e di qualità per i lavoratori.

La prima “buona flessibilità”, strutturale, va introdotta nel sistema pensionistico: il confronto tra sindacati e Governo sta affrontando il problema. La seconda “buona flessibilità” deve riguardare il mercato del lavoro.

Affinché non si traduca in precarietà, deve prevedere per i lavoratori una

“continuità” di tutele a fronte della “discontinuità” del lavoro.

Purtroppo, negli ultimi decenni, l’ideologia della “flexicurity” si è tra-

sformata nel suo contrario, in una flessibilità senza sicurezza (cioè in precarietà), tradendo la sua ispirazione iniziale. Per questo, in un mondo del lavoro in continua trasformazione, quel binomio di origine (flessibilitàsicurezza) va assolutamente ripristinato.

Una nuova articolazione delle tutele potrebbe essere così concepita:

- una riforma degli ammortizzatori sociali, a partire dalla semplificazione dell’attuale modello di Cassa Integrazione (CIG, CIGS, CIGD e FIS), da erogare ai lavoratori e che sia collegata al blocco dei licenziamenti per le aziende che la utilizzano;

- una indennità di disoccupazione a copertura dei periodi di transizione da un lavoro a un altro nell’ottica del patto di servizio e delle politiche attive, che preveda la disponibilità del lavoratore al reimpiego;

- contributi figurativi previdenziali nei periodi di disoccupazione per evitare il binomio lavoro povero (originato dalle basse retribuzioni sommate alla precarietà) e pensione povera a causa di contributi insufficienti;

- una rimodulazione-riduzione dell’orario di lavoro con l’utilizzo del Fondo Nuove Competenze che finanzi gli accordi aziendali che prevedono, nell’ambito dell’orario di lavoro, la formazione dei lavoratori e l’individuazione dei nuovi skill professionali;

- la fissazione di un “pavimento” di diritti universali per tutte le tipologie di lavoro (livelli salariali definiti dai contratti leader, equo compenso, tutele per maternità, malattia e infortunio, ecc.), considerato il progressivo superamento della distinzione tra lavoro dipendente, parasubordinato e autonomo;

- regolazione contrattuale dello smart working;

- un diritto individuale alla formazione permanente.

Una moderna rete di protezione del lavoro e uno Stato sociale inclusivo sono la giusta risposta per uno sviluppo di qualità. I dati emersi dalla nostra ricerca lanciano a tutti noi un segnale d’allarme che va colto dalla politica ma, soprattutto, dalle parti sociali che possono svolgere il ruolo di protagoniste attive, propositive e responsabili di proposte che impediscano la crescita delle disuguaglianze, sconfiggano il senso di incertezza e sostengano la crescita occupazionale. Obiettivi che rappresentano le richieste fondamentali del tempo presente e alle quali è necessario fornire risposte adeguate attraverso il dialogo sociale e la contrattazione.

14 novembre 2020

Un commento. Il lavoro al centro del cambiamento

di Pierpaolo Bombardieri

Ascoltare le persone, coglierne le loro necessità, paure ed aspettative è uno dei compiti principali di qualsiasi Organizzazione sociale che ambisce ad essere utile al Paese. Con questo spirito, credendo fermamente nel valore scientifico degli studi, abbiamo promosso questo interessante progetto di ricerca.

Non pensiamo di essere perfetti ed è la ragione per la quale ricerchiamo ogni sollecitazione possibile per migliorarci con l’obiettivo di essere sempre più incisivi quale perno di solidarietà ed umanità, inclusione e coesione sociale, contrasto alle disuguaglianze e redistribuzione della ricchezza.

Recentemente ha catturato la mia attenzione un articolo dell’Economist, che titolava Trade Unions Are Back, i Sindacati sono tornati. In realtà non ce ne siamo mai andati, ma è innegabile che, come evidenzia la ricerca, negli ultimi anni si siano diffuse strumentali narrazioni di esaltazione della disintermediazione. Narrazioni che mai hanno tenuto conto del fondamentale ruolo di collettore sociale del Sindacato nel nostro Paese. La disintermediazione indebolisce i lavoratori, li lascia più soli, lascia indietro gli ultimi, mette a rischio uno degli elementi costitutivi della nostra democrazia e in un sistema di digitalizzazione dell’economia ancora non regolato rischia di minare le fondamenta della giustizia sociale. L’articolo dell’Economist che metteva in evidenza il ruolo cruciale del Sindacato nella crisi pandemica, seppur riferito al contesto inglese, lascia ampi spazi di riflessione.

Il ruolo del Sindacato durante la pandemia è stato fondamentale. La firma del protocollo sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, grazie al decisivo impegno dei Sindacati ha rimesso al centro dell’attenzione la questione della salute, del diritto alla vita e della protezione dei lavoratori.

I Sindacati hanno giocato un ruolo decisivo nel rafforzamento del sostegno sociale a tutti i lavoratori durante la pandemia, attraverso le richieste di estensione dei meccanismi di cassa integrazione, il blocco dei licenziamenti, il potenziamento delle misure di sostegno al reddito anche per i lavoratori più vulnerabile, il riconoscimento di congedi parentali, fino all’avvio della discussione verso una riforma generalizzata del sistema degli ammortizzatori sociali; una sfida da lanciare intrecciando le politiche di sostegno con la formazione e la riqualificazione professionale, per tutelare di più e meglio, tenendo conto delle peculiarità dei vari settori.

Il campione della ricerca fotografa come il mondo del lavoro ha reagito e continua a farlo – a questa pandemia. Una variabile imprevedibile, quella del Covid-19, che ha ribaltato i paradigmi dell’organizzazione del lavoro come la conosciamo e spinto a ripensare i modelli. Un esempio su tutti è quello della smaterializzazione del lavoro avvenuta nella sua remotizzazione necessitata dalle esigenze di contenimento della diffusione del contagio. In tante realtà i datori di lavoro si sono trovati colti di sorpresa e lo studio lo testimonia registrando quanto lo smart working abbia avuto, e continui ad avere, esiti disomogenei e numerose criticità. Quest’esperienza ha smontato un’idea del lavoro fermamente ancorata ai rigidi modelli fordisti di orario di lavoro.

Il modello fordista non funziona più, ne eravamo già fermamente convinti, ed è la ragione per la quale vogliamo sfidare gli imprenditori a parlare di produttività, di innovazione di prodotto, di raggiungimento degli obiettivi e riduzione dell’orario di lavoro a parità di trattamento economico.

È questo il terreno su cui ci vogliamo confrontare.

L’Oxfam ha recentemente certificato come l’1% della popolazione mondiale detenga più del doppio della ricchezza posseduta da circa 7 miliardi di persone. Le disuguaglianze si sono accentuate anche nel nostro Paese. Quello della redistribuzione della ricchezza è un tema da affrontare. Come distribuiamo più equamente i vantaggi prodotti dalla ricerca e dallo sviluppo tecnologico? Keynes poneva già questo problema, unitamente a quello della riduzione dell’orario di lavoro quasi un secolo fa.

Numerosi studi hanno certificato che all’aumento della produttività di molta parte del sistema delle imprese non è corrisposto un pari incremento salariale. Il potere d’acquisto dei lavoratori si è costantemente ridotto anche a fronte dell’aumento dei prezzi di numerosi beni di consumo e servizi. Il Sindacato europeo ha recentemente stimato come in Italia i salari reali siano più bassi rispetto a dieci anni fa. E qui si aprirebbe il tema del rinnovo dei contratti che coinvolge una platea di oltre dieci milioni di lavoratori ancora in attesa e che non può limitarsi al solo welfare – come vorrebbe qualche associazione datoriale – prescindendo dall’aumento delle buste paga. Ma questa è un’altra storia.

Riprendendo il filo, abbiamo grandi esperienze, uno per tutti Google, che dimostrano cosa potremmo fare se lavorassimo sulla valutazione del raggiungimento degli obiettivi, per esempio ridurre l’orario di lavoro a pa rità di retribuzione.

Significherebbe capovolgere la piramide che fino ad adesso ha retto la valutazione sulla produttività e fare un ragionamento più ampio teso alla conciliazione degli orari di vita con quelli di lavoro.

Bisogna ripartire da una visione diversa del tempo di lavoro, slegata dalla sola presenza fisica sul posto di lavoro. Intanto è necessario considerare che tutto quello che è successo in questi mesi ha posto il lavoro in condizioni di sviluppare obiettivi e risultati che attraverso la strumentazione informatica e le reti sembravano irraggiungibili. Proprio per questa ragione vi è la necessità di regolamentare lo smart working, divenuta modalità lavorativa ampiamente applicata in molte amministrazioni pubbliche e aziende private.

Sebbene nell’emergenza ognuno abbia lavorato senza porre alcun problema, nella maggior parte dei casi i lavoratori hanno utilizzato i propri dispositivi e la propria rete, sostenendo dei costi e anche dei rischi. Peraltro, nel nostro Paese è noto che non vi è ovunque la stessa pari opportunità di accesso a una rete affidabile e fruibile. Il digital divide è un problema che va affrontato e subito. Così come c’è un problema sulla sicurezza dei dati laddove vengono gestiti dati sensibili con dotazioni e connessioni proprie. C’è un tema, poi, che in più occasioni come parti sociali abbiamo sollecitato e riguarda il diritto alla disconnessione. E ancora, in questa cornice orari e giorni festivi non hanno avuto nessuno stop, come si evince anche dallo stesso studio.

Se guardiamo alle Pubbliche Amministrazioni e anche a tanti altri settori del privato non vi è stato un compiuto smart working, ma quello che abbiamo definito homeworking, un mero svolgimento da casa della prestazione lavorativa privo di strumenti, formazione e reti. Eppure, nonostante quella che è stata, almeno in prima battuta, un’applicazione estensiva, il Governo continua a tentennare sulla compiuta contrattualizzazione dello smart working, amministrazione per amministrazione. Abbiamo registrato superficialità e confusione sui luoghi di lavoro, perché in molteplici casi ci si è trovati senza regole, criteri e, soprattutto, alcuna forma di condivisione. Non ci sono stati ragionamenti sui servizi da erogare né sui diritti, vecchi e nuovi, dei lavoratori. Si è fin da principio parlato di numeri e percentuali lasciando tutto in mano alla dirigenza. Criteri come l’alternanza e la funzionalità andrebbero, invece tutt’al contrario, messi nero su bianco.

La pandemia con il ricorso allo smart working e il consolidamento delle piattaforme ha accelerato alcuni processi già in atto, reso indispensabile una loro regolamentazione e aperto a delle sfide su come rafforzare il lavoro e contemporaneamente i diritti, il lavoro che cambia, il diritto alla salute e il rafforzamento della sanità pubblica.

I modelli con cui si è cercato di intervenire nel corso degli ultimi venti anni si sono dimostrati fallimentari, il sistema ha dimostrato di non sapersi autoregolare e le disuguaglianze sono aumentate. Il nostro orizzonte, oggi più che mai, è quello di un nuovo modello di sviluppo e di un sistema in grado governare i processi messi in atto dalla globalizzazione e dalla digitalizzazione. Un modello di sviluppo in grado di attivare meccanismi redistributivi e coniugare modernizzazione con diritti. La digitalizzazione, i cambiamenti in corso nel mercato del lavoro e nel sistema produttivo, potrebbero essere grandi alleati del progresso, se governati.

La crisi dovrà essere l’occasione di voltare pagina. L’obiettivo è quello di costruire un futuro digitale, socialmente equo e rispettoso del clima. Le imprese che hanno scelto la sostenibilità prima della crisi sono ripartite prima. In tal senso non si può non segnalare la preoccupante assenza di politiche industriali e di una capacità di programmare percorsi di transizione, che prevedano necessariamente il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori collegato ad un corretto accompagnamento di adeguata formazione.

Nell’economia sostenibile vediamo la possibilità di migliorare la qualità del lavoro, la riduzione dei rischi ed il miglioramento della sicurezza, immaginando il generarsi di nuova occupazione, specie per le nuove generazioni, anche ricalibrando settori in crisi e individuando settori emergenti.

Ci troviamo a dover costruire il nostro futuro e la pandemia ci costringe a farlo. Noi immaginiamo che questo vada fatto in modo diverso, con principi diversi, sperimentando anche soluzioni e idee che fino ad ora sembravano irrealizzabili.

Ci vogliono coraggio e responsabilità e noi siamo pronti ad affrontare questa importante sfida.

Sul lavoro: non esitare

di Agostino Di Maio

Sulla scorta di precedenti e positive esperienze, abbiamo collaborato con convinzione a questa ricerca del Prof. Mimmo Carrieri e dell’amico Cesare Damiano perché convinti del valore che assume nella delicata e drammatica “grande transizione” che stiamo subendo ogni riflessione scientifica che affronti i molteplici nodi del mondo del lavoro. In questa fase è benvenuto ogni strumento che riduca quella “grande confusione sotto il cielo” che obbliga noi pionieri del passaggio alla terza modernità a procedere senza le bussole e le categorie che con le quali ci siamo sinora orientati.

Siamo chiamati sul piano sia individuale che collettivo ad uno sforzo gigantesco per far fronte a cambiamenti strutturali, solo accelerati dalla crisi pandemica, che investono contemporaneamente sia la “percezione del sé”, quella che abbiamo di noi stessi, che il contesto “esterno” oggetto di analisi nella ricerca: il mercato del lavoro.

I macro trend sono noti. Se li osserviamo dal lato dell’offerta di lavoro siamo chiamati a dover gestire accelerazioni senza precedenti in termini di numerosità e magnitudo delle transizioni nella vita non solo lavorativa di ciascuno, irreversibili andamenti demografici (negativi), l’invecchiamento progressivo delle nostre società con connessi trade off legati alla sostenibilità economica dei sistemi di welfare. Al contempo dobbiamo affrontare una mobilità mondiale della forza lavoro senza precedenti, dare vita a politiche innovative mai sperimentate su larga scala di gestione delle molteplici diversità, contrastare il costante aumento delle disuguaglianze frutto sia della dissipazione delle competenze che dalla “messa in manutenzione a tempo indeterminato” di tutti gli ascensori sociali. Dobbiamo con urgenza porre fine alla perdurante esclusione – da parte di una società sempre più gerontocratica e quindi sclerotizzata – dei giovani dalle policies con il conseguente incremento esponenziale dei tassi di inattività, esclusione e disincanto delle nuove generazioni.

Ogni ritardo della riflessione su questi terreni è destinato ad incidere in maniera drammatica sul livello di coesione sociale delle nostre comunità. Anche sul lato dell’offerta di lavoro le fratture con il passato non potrebbero essere più profonde: l’affermarsi dell’economia on demand incide in maniera radicale sugli assetti organizzativi delle imprese e sul loro bisogno di adattabilità a una domanda mutevole e personalizzata.

Qui si impone una profonda riflessione critica sia sul tema delle competenze che delle forme di flessibilità (in entrata ed in uscita), superando le categorizzazioni e gli schemi che abbiamo studiato nei manuali di diritto del lavoro. Un esempio tra i tanti è la tradizionale dicotomia autonomia/subordinazione e, nell’ambito di questa, tra contratto “standard a tempo indeterminato” e binomio flessibilità/precarietà.

La semplice lettura della Comunicazioni Obbligatorie assesta un colpo mortale alla tradizionale e per certi versi salvifica narrazione relativa alla stabilità del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato: negli ultimi anni il 30-35% dei contratti a TI non ha superato l’anno, la quota di quelli che si sono fermati tra uno e due anni è stata del 13-14%. Il 45% dei contratti a tempo indeterminato non ha quindi raggiunto i due anni di attività. Se aggiungiamo l’ulteriore quota di contratti che si situa tra i due e tre anni di durata, che oscilla tra il 7% ed il 9%, osserviamo come almeno il 50% dei contratti a tempo indeterminato non superi i 3 anni.

Di fronte a questa realtà il dibattito accademico e l’azione dei policy makers (corpi sociali inclusi) appaiono tuttora in difficoltà nel superare una lettura formalistica del mero dato normativo. Uno degli esiti di questo ritardo è stato l’incremento della distanza tra policies pubbliche e realtà. Conseguenze? Una fra tutte l’incremento del tasso di precarizzazione del mercato del lavoro: se non “leggo” un problema, non posso certo risolverlo.

E’ quindi giunto il momento di avviare una riflessione seria sul binomio, spesso confuso, flessibilità/precarietà, definendo indici e parametri che individuino le forme di impiego davvero precarizzanti e che non prevedano la tutela dei diritti delle persone, non siano assistite da un principio di parità di trattamento con conseguente sfruttamento non solo salariale, che non abbiano al loro interno forme strutturate di manutenzione formativa del capitale umano e delle professionalità così vitali in questo mercato del lavoro (employability), che siano supportate magari anche da un sistema di welfare (gratuito) all’avanguardia e che, in ultima analisi, non rappresentino un mero vantaggio di costo e quindi uno strumento di dumping contrattuale.

Analogamente va affrontato senza pre-giudizi il tema della flessibilità in uscita o, meglio, della gestione delle transizioni e delle politiche attive del lavoro. Su quest’ultimo punto il consenso sembra unanime. Tutti sono infatti d’accordo sulla definizione di un sistema di servizi di accompagnamento al lavoro e di gestione delle transizioni efficiente e moderno, capace di assistere tutti, soprattutto le persone più fragili.

Le difficoltà cominciano quando si passa dalle affermazioni di principio non falsificabili, in quanto il loro contrario non esiste per dirla con Karl Popper, al come mettere in piedi un sistema che assuma il punto di vista del cittadino e dell’impresa ragionando in termini di accessibilità dei servizi, di professionalità necessarie, di capacità di risposta, di tempi e di risultati.

Qui l’ostacolo è un contesto regolatorio reso fragile da una irrisolta ripartizione delle competenze tra centro e periferia, dalla perdurante confusione su cosa sia una politica attiva (sovente si confondono gli atti amministrativi e gli adempimenti formali con le azioni), dal perdurante ambiguo ruolo della formazione professionale troppo a lungo al servizio dell’offerta (propria) piuttosto che della domanda e ovviamente svincolata da obblighi di placement, dall’assenza di indicatori di performance degli operatori, da un difficile bilanciamento, anche sul piano dell’elaborazione culturale, tra ammortizzatori passivi e politiche di attivazione. Se questa ricostruzione è vera il percorso appare ancora lungo e per molti versi in salita.

L’accelerazione della riflessione sui temi sommariamente elencati è ovviamente resa ancora più urgente dal contesto socio-economico che si è determinato dall’inizio della crisi pandemica Covid-19. L’occupazione dipendente a tempo indeterminato ha retto, almeno nelle rilevazioni ufficiali, ma solo grazie ai 2,8 miliardi di ore autorizzate di Cassa Integrazione allargata e al blocco dei licenziamenti. Anche i dati sulla Cassa Integrazione confermano una domanda straordinaria di ammortizzatori con il livello di richieste 40 volte superiore al dato dello stesso mese del 2019.

Se da un lato l’economia sussidiata sta per ora limitando il disastro sociale (con tutti i fattori di debolezza del nostro mercato del lavoro che però si stanno ampliando ad un ritmo accelerato) l’emergenza diventa anche il tema della sostenibilità economica del sistema. Il gettito Irpef complessivo per l’anno d’imposta 2018, pari a 864 miliardi di euro, è alimentato per l’83,7% da redditi da lavoro dipendente o da pensioni (723 miliardi). Considerando i redditi prodotti dal lavoro in tutte le forme (dipendente, autonomo, occasionale e così via), anche sotto forma di reddito differito (la pensione), la percentuale è di circa il 91%.

La sostenibilità economica passa inevitabilmente attraverso la capacità che avremo di “tutelare il lavoro” sia mediante la valorizzazione delle forme di impiego che generano gettito contributivo, sia riducendo al massimo la durata delle transizioni, sia “attivando” le giovani generazioni, visto che contiamo 1,8 milioni di persone under 35 anni che non lavorano e non provano neanche a cercare un lavoro, pur essendo disponibili.

Complessivamente si tratta di mobilitare o riattivare un esercito di 5,6 milioni di persone, nella metà dei casi con istruzione elevata e quindi ad alto potenziale.

Un’ultima considerazione, che porta a valutazioni meno ottimistiche rispetto a quelle alle quali giunge la ricerca, riguarda lo stato di salute delle parti sociali. Proprio in considerazione dell’estrema difficoltà del contesto credo che una profonda riflessione debba coinvolgere anche questi attori del sistema, siano essi di rappresentanza dei lavoratori che delle imprese, affinché possano realmente diventare agenti del cambiamento. Il ruolo sussidiario che le parti sociali possono svolgere sui temi della regolazione è oggi ancora più strategico, cosi come l’adattabilità e la flessibilità degli esiti della contrattazione, a tutti i livelli, sono ancora da preferire alle rigidità di una pervasiva e talvolta incoerente normazione eteronoma.

Ma per essere un pezzo della soluzione e non una parte del problema a mio avviso deve anche essere sviluppata una analisi critica sulle reali capacità dei corpi sociali intermedi di coniugare i talvolta contingenti interessi di parte, soprattutto quando questi sono riconducibili a quelli interni di autoconservazione degli apparati o di tutela degli insiders, con quelli più generali e di lungo periodo della collettività.

In conclusione non abbiamo a disposizione ricette preconfezionate e dobbiamo costruire un nuovo mercato del lavoro che non dissipi ricchezze umane e materiali. Non ci possiamo sottrarre ad una recherche personalissima ma anche collettiva il cui approdo è ignoto e versiamo in una condizione non dissimile da quella descritta dal poeta:

Dici: per noi va male. Il buio cresce. Le forze scemano. Dopo che si è lavorato tanti anni noi siamo ora in una condizione più difficile di quando si era appena cominciato.

E il nemico ci sta innanzi più potente che mai. Sembra gli siano cresciute le forze. Ha preso una apparenza invincibile.

E noi abbiamo commesso degli errori, non si può negarlo. Siamo sempre di meno. Le nostre parole d’ordine sono confuse. Una parte delle nostre parole le ha stravolte il nemico fino a renderle irriconoscibili.

Che cosa è errato ora, falso, di quel che abbiamo detto? Qualcosa o tutto? Su chi contiamo ancora? Siamo dei sopravvissuti, respinti via dalla corrente?

Resteremo indietro, senza comprendere più nessuno e da nessuno compresi? O contare sulla buona sorte?

Questo tu chiedi.

Non aspettarti nessuna risposta oltre la tua.

(Bertolt Brecht, A chi esita)

Il lavoro al tempo del Coronavirus: l’indagine

di Fabrizio Pirro

1. Il disegno della ricerca

Scopo dell’indagine è stato acquisire conoscenze sulla condizione dei lavoratori occupati durante il periodo del confinamento (lockdown). A questo fine sono state raccolte, attraverso un questionario individuale composto da 23 domande, informazioni:

a) sul profilo demografico;

b) sulla condizione occupazionale;

c) sulla condizione lavorativa durante il confinamento;

d) sulla sindacalizzazione;

e) sulla valutazione di attori e decisioni;

f) sulla percezione di insicurezza.

In particolare, del profilo demografico degli intervistati sono stati rilevati: a1) il comune di residenza, a2) l’età, a3) il sesso e a4) il livello di istruzione; della condizione occupazionale: b1) il settore occupazionale, b2) la forma di impiego, b3) la posizione professionale, b4) la dimensione dell’impresa/ente presso cui sono occupati e b5) la modalità di contrattualizzazione di forme di lavoro “da remoto”; della condizione lavorativa durante il confinamento è stato rilevato: c1) l’effettivo svolgimento del lavoro, c2) il percepimento di una retribuzione, c3) le conseguenze sull’orario di lavoro e c4) sui carichi di lavoro, c5) la disponibilità di mezzi tecnici e c6) le principali criticità incontrate; della sindacalizzazione sono state rilevate: d1) l’iscrizione e d2) le aspettative verso le organizzazioni di rappresentanza; della valutazione di attori e decisioni sono state rilevate: e1) le valutazioni dell’operato di istituzioni e soggetti collettivi ed e2) delle politiche adottate durante la fase del confinamento; della percezione di insicurezza sono state rilevate le opinioni: f1) sulla sufficienza del reddito percepito, f2) sulla stabilità della loro condizione occupazionale e f3) sull’occupabilità qualora perdessero il lavoro attuale.

2. La rilevazione

La rilevazione è stata svolta da SWG nel mese di luglio 2020 con tecnica CAWI. Il campione è stato fissato a 1500 unità e le quote sono state calcolate singolarmente su area geografica, età e sesso della popolazione italiana maggiorenne al 2019, fonte Istat. Oltre a queste sono state impostate quote sulla forma di impiego degli occupati, anch’esse stabilite su fonte Istat. Sono stati fatti 4473 inviti, con 2143 questionari compilati per 1546 questionari validi, cioè completati e rientranti nelle quote campionarie.

Tutte e tre le quote sono state rispettate, insieme a quella relativa alla forma di impiego, con lo scarto massimo, relativo alla fascia di età tra i 65 e i 70 anni, inferiore al 2% [cfr. Tab. 1]. Possiamo quindi considerare la distribuzione degli intervistati sostanzialmente proporzionata alla popolazione italiana adulta per le tre variabili principali: area geografica, sesso, età; e proporzionata alle forze di lavoro per la forma di impiego.

Come detto le quote campionarie sono state impostate su tutta la popolazione adulta e il questionario è stato somministrato solo ad occupati. Volendo rapportare il campione all’universo degli occupati gli scarti risultano elevati. Fanno eccezione la quota dei residenti nell’area centrale e quelle di quanti hanno tra 25 e 34 anni e tra 55 e 64 anni. Gli scarti maggiori si hanno invece tra i residenti nell’area meridionale che risultano decisamente sovrarappresentati così come le donne nella composizione per sesso, mentre sono sottorappresentati quanti hanno tra 45 e 54 anni [cfr. Tab. 2].

3. Gli intervistati

Per delineare i caratteri degli intervistati sono state acquisite informazioni sul loro profilo demografico [cfr. prg. 3.1.] e sulla loro condizione occupazionale [cfr. prg. 3.2.].

3.1. Il profilo demografico

Per delineare il profilo demografico degli intervistati sono stati rilevati il comune di residenza, il sesso, l’età e il titolo di studio. Dal primo è stata dedotta l’area territoriale di residenza e dal quarto il livello di istruzione.

Come esplicitato in precedenza, la distribuzione degli intervistati rispetto all’area territoriale di residenza si presenta sostanzialmente similealla distribuzione della popolazione residente maggiorenne [cfr. prg. 2.]. Abbiamo così che un po’ più di 1/4 degli intervistati risiede nel complesso delle regioni nord-occidentali e un po’ meno di 1/5 nel complesso di quelle nord-orientali, con quindi più del 45% che risiede nelle regioni settentrionali nel loro insieme. Un po’ più di 1/5 risiede nell’area centrale e un po’ più di 1/3 in quella meridionale, con un po’ più del 23% che risiede nel complesso delle regioni meridionali continentali e il restante 11% circa nel complesso di quelle insulari [cfr. Tabb. 1 e 3]. La distribuzione per sesso vede una leggera maggioranza maschile e questo a differenza della distribuzione nazionale dove invece sono le donne la quota maggioritaria [cfr. Tabb. 1 e 4].

Mentre gli intervistati dell’area centrale e di quella meridionale continentale sono sostanzialmente uomini e donne in egual misura con una leggera prevalenza maschile, quest’ultima è significativamente maggiore tra gli intervistati dell’area nord-occidentale mentre le donne sono significativamente più numerose tra gli intervistati dell’area nord-orientale e di quella insulare [cfr. Fig. 1].

La maggioranza sia degli uomini (quasi il 30%) sia delle donne (il 24%) risiede nell’area nord-occidentale. Il secondo gruppo più numeroso, con uguale peso tra i due gruppi, è quello dei residenti nelle regioni meridionali insulari (un po’ sopra il 23%). Per entrambi i gruppi i meno numerosi sono i residenti nelle regioni insulari, più numerosi tra le donne (quasi il 12%) che tra gli uomini (meno del 10%) [cfr. Fig. 2].

La distribuzione degli intervistati secondo le fasce di età presenta gli scarti maggiori rispetto alla popolazione di riferimento, con gli scarti più alti per la fascia più giovane e la fascia più anziana [cfr. Tab. 1]. Un po’ meno di 1/4 degli intervistati ha tra 45 e 54 anni, mentre una quota simile (1/5 circa) ha tra 35 e 44 anni e tra 55 e 64 anni. Un po’ più del 16% ha tra 25 e 34 anni e sopra l’8% sono quanti hanno tra 18 e 25 anni e oltre 64 anni [cfr. Tab. 5].

L’età media degli intervistati è di 45,27 anni. Gli uomini sono un po’ più anziani delle donne: i primi complessivamente con un’età media di 46,42 anni e le seconde di 44,10 anni. Più mossa risulta però la composizione per fasce di età tra i due sessi. Mentre la quota più elevata per entrambi i gruppi è tra quanti hanno tra 45 e 54 anni, tra gli uomini abbiamo una quota maggiore delle fasce più anziane mentre tra le donne una maggiore presenza delle fasce medie e di quella più giovane [cfr. Fig. 3].

L’età media degli intervistati nelle diverse aree territoriali non è molto diversa, con quella più bassa tra gli intervistati residenti nell’area meridionale continentale (43,46 anni) e quella più alta tra i residenti nell’area nordorientale (46,33 anni), quest’ultimi seguiti da quelli dell’area insulare (46,25 anni), da quelli dell’area centrale (46,01 anni) e da quelli dell’area nord-occidentale (45,12 anni). Queste differenze sono conseguenti a una diversa distribuzione delle fasce di età nelle diverse aree. Mentre tra gli intervistati residenti nell’area nord-orientale, così tra come quelli residenti nelle aree insulare e centrale, troviamo soprattutto soggetti nelle fasce di età tra i 45 e i 64 anni anni, quelli residenti nell’area meridionale insulare risultano invece più distribuiti tra le fasce di età dai 25 ai 64 anni e quelli dell’area nord-occidentale sono un po’ meno anziani dei residenti nelle prime tre aree e un po’ meno giovani di quelli residenti nell’area meridionale continentale [cfr. Fig. 4].

Poco meno di un terzo degli intervistati ha il diploma di maturità, mentre un po’ meno del 30% ha una laurea di secondo livello o una laurea di vecchio ordinamento quadriennale/quinquennale. Un po’ più del 13% ha un titolo post-laurea [cfr. Tab. 6].

Per una migliore lettura dei dati è utile ricondurre i titoli in tre fasce, ottenendo così un profilo sintetico del livello di istruzione degli intervistati, considerando medio il livello di istruzione conseguente al possesso del diploma di maturità e alla frequenza dell’università senza aver conseguito un titolo, basso quello di chi possiede titoli di studio inferiori al diploma di maturità e alto per chi possiede titoli superiori. Abbiamo così che quasi il 60% degli intervistati ha un livello di istruzione alto e, come si è già detto, meno di 1/3 ha un livello medio [cfr. Tab. 7].

Questi dati evidenziano uno scostamento molto marcato dal livello di istruzione nazionale, sia da quello della popolazione nel suo complesso sia da quello degli occupati e dai primi anche più che dai secondi. Limitando l’attenzione agli occupati, nel campione chi possiede un livello di istruzione alto è infatti molto più del doppio e chi possiede un livello basso è invece inferiore di più del 20% e anche la quota di quanti hanno un livello medio è ben sotto la media nazionale [cfr. Tab. 8](1). Dovremo tenere presente questo aspetto nelle pagine che seguono. D’altro canto, molto probabilmente la tecnica di rilevazione adottata ha come effetto quello di discriminare le fasce più basse di istruzione richiedendo sia la disponibilità di mezzi tecnici adeguati sia la competenza avanzata nell’usarli.

Le donne intervistate sono leggermente più istruite degli uomini, con una quota più alta di quella maschile di quanti hanno un livello di istruzione alto e quote molto simili a quelle maschili per gli altri due livelli [cfr. Tab. 9](2).

Dal punto di vista dell’area territoriale di residenza degli intervistati il livello di istruzione non presenta differenze molto significative avendo gli intervistati di tutte le aree un livello medio molto elevato. Quelli con il livello medio più alto risultano i residenti nell’area centrale, seguiti dappresso dai residenti nell’area meridionale continentale, mentre presentano il livello di istruzione medio più basso i residenti nell’area nord-orientale [cfr. Tab. 10]. Dal punto di vista della fascia di età abbiamo differenze più evidenti. Escludendo la fascia più giovane che per ragioni anagrafiche ha il livello di istruzione medio più basso – comunque superiore al livello medio di istruzione – la fascia più istruita è quella degli intervistati tra i 25 e i 34 anni seguiti dalla fascia successiva di quanti hanno tra 35 e 44 anni. Da notare l’elevato livello di istruzione medio della fascia più anziana sopra i 64 anni [cfr. Tab. 11].

In conclusione, il profilo demografico degli intervistati li caratterizza come un gruppo con caratteristiche simili a quelle della popolazione nazionale adulta per sesso, età e area territoriale di residenza e caratteristiche del tutto dissimili per quanto riguarda il livello di istruzione, indipendentemente dal sesso, l’età e l’area di residenza. Maggiori sono poi le differenze rispetto all’universo degli occupati, ma le quote campionarie non erano state stabilite su questi dati. Dovremo però tenerne conto nel nostro commento.

3.2. La condizione occupazionale

Per ricostruire la condizione occupazionale degli intervistati sono stati rilevati il settore occupazionale, la dimensione dell’impresa/ente presso cui sono occupati, la forma di impiego e la posizione professionale [cfr. prg. 3.2.1.]. Per i lavoratori dipendenti è stata rilevata anche la modalità di contrattualizzazione di forme di lavoro “da remoto” [cfr. prg. 3.2.2.].

3.2.1. L’insieme

Per rilevare il settore occupazionale è stato utilizzato il sistema di classificazione delle attività economiche NACE Rev. 2 – ATECO 2007, che prevede 21 item. Come ci si poteva attendere alla luce di quanto detto in precedenza sul livello di istruzione [cfr. prg. 1.], la quota più alta si ha per le attività professionali, scientifiche e tecniche con il 13,5%, seguita dall’istruzione con l’11,6%, le altre attività di servizi al 10,7% e la sanità e assistenza sociale al 9%. L’amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria e le attività manifatturiere sono entrambe indicate dall’8,3% degli intervistati [cfr. Tab. 12].

La specificità della distribuzione emerge ancora più chiara aggregando le categorie con il sistema di classificazione SNA/ISIC. In questo modo quasi la metà degli intervistati è occupata in attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto e nell’amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale [cfr. Tab. 13].

Comparando la distribuzione con quella rilevata dall’Istat emerge chiara la specificità del campione di intervistati. Abbiamo infatti in generale una maggiore presenza degli occupati nel terziario più professionalizzato, soprattutto nei servizi alle imprese e nell’amministrazione pubblica, difesa, sanità e istruzione; all’opposto abbiamo uno scarto in negativo tra gli occupati nei servizi commerciali in genere e nelle attività manifatturiere [cfr. Tab. 14].

Sono aspetti che dovremo tenere presenti nel momento in cui considereremo le condizioni lavorative durante il confinamento, poiché i lavori relativi ai secondi possono essere svolti “da remoto” con maggiore difficoltà e comunque con una maggiore riprogettazione organizzativa e tecnologica. Gli intervistati presentano alcune specificità territoriali in relazione ai diversi settori occupazionali. Circoscrivendo l’analisi ai cinque settori con più intervistati, che complessivamente raggruppano ben più dell’80% dei casi, troviamo che gli occupati del settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale sono per più di 1/4 residenti nell’area meridionale continentale e un po’ meno di 1/4 residenti nell’area nord-occidentale; quelli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto risiedono per poco più di 1/4 nell’area nord-occidentale e per un po’ meno in quella centrale, con una quota molto bassa dei residenti nell’area insulare; gli occupati nel settore altre attività di servizi risiedono soprattutto nell’area centrale e in quella nord-occidentale; quelli nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione sono soprattutto residenti nell’area nord-occidentale e nell’area meridionale continentale e, infine, gli occupati nelle attività manifatturiere ed estrattive, altre attività sono per 3/5 residenti nelle aree settentrionali, con la quota minima dei residenti nell’area insulare [cfr. Fig. 5].

Di questi stessi settori è poi evidente anche una connotazione di genere, per cui abbiamo due settori a maggioranza femminile e tre a maggioranza maschile. I primi due sono il settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale ma soprattutto il settore altre attività di servizi, che tra l’altro è quello con il maggiore divario tra uomini e donne. I settori a maggioranza maschile sono prima di tutto il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività con poi a seguire il settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e infine il settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto [cfr. Fig. 6].

Gli occupati in questi settori sono caratterizzati anche da una diversa età media. Il settore occupazionale con gli intervistati mediamente più giovani, poco sopra i 40 anni, risulta commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione; quello con gli intervistati più anziani, poco sopra i 48 anni, il settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale [cfr. Tab. 15].

Infine, i settori presentano una chiara connotazione anche rispetto al livello di istruzione degli intervistati. Così quelli con intervistati con un livello molto alto risultano il settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e il settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, mentre quello con il livello più basso risulta il settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione [cfr. Fig. 7].

Strettamente legata alla distribuzione del settore occupazionale degli intervistati è la dimensione dell’impresa/ente presso cui lavorano. Abbiamo così una quota significativa di occupati nella fascia dimensionale più grande sopra i 500 dipendenti (più del 28%) seguita dalla fascia dimensionale più piccola sotto i 6 dipendenti (al 22%). È noto però che nel nostro paese la distribuzione degli occupati nelle fasce dimensionali vede una situazione opposta e anche di questo dovremo tener conto più avanti(3). Semplificando le classi dimensionali, gli intervistati risultano per un po’ più di 1/3 occupati in imprese/enti di dimensione grande (dai 250 addetti in poi) e i circa 2/3 rimanenti risultano sostanzialmente equidistribuiti tra le classi micro (fino a 5 addetti), piccola (da 6 a 49 addetti) e media (tra 50 e 249 addetti) [cfr. Tab. 16](4)

La composizione dal punto di vista dell’area territoriale di residenza degli intervistati varia nelle diverse fasce dimensionali. Si evidenzia infatti una maggiore presenza dei residenti nell’area meridionale continentale tra le fasce dimensionali più piccole e di quelli residenti nell’area nord-occidentale tra le fasce dimensionali maggiori, con una presenza non trascurabile dei secondi tra quanti lavorano in imprese/enti nella fascia dimensionale micro e dei primi nella fascia dimensionale grande [cfr. Fig. 8].

Le classi dimensionali presentano una diversa connotazione di genere. Troviamo infatti una maggiore presenza maschile tra gli intervistati che lavorano in aziende/enti di dimensione grande mentre all’opposto troviamo una maggiore presenza femminile tra quanti lavorano in aziende/enti di dimensione piccola. C’è poi una leggera maggioranza di donne nelle imprese di dimensione micro e di uomini nelle imprese di dimensione media. In generale, dunque abbiamo una tendenziale maggiore presenza di donne tra gli intervistati nelle imprese più piccole e di uomini in quelle di dimensione maggiore [cfr. Fig. 9]

Gli intervistati nelle diverse classi dimensionali presentano poi specificità anche dal punto di vista dell’età. Abbiamo infatti che quanti lavorano in imprese/enti di dimensione micro risultano mediamente i più anziani, con un’età media di un po’ più di 48 anni e mezzo. I più giovani risultano invece quanti lavorano in imprese/enti di dimensione piccola, che hanno mediamente un po’ più di 41 anni e mezzo. L’età media tende poi a salire all’aumentare della dimensione, con quanti lavorano in imprese/enti di dimensione grande che hanno quasi 48 anni e quanti lavorano in imprese/enti di dimensione media con un’età media di poco superiore ai 43 anni [cfr. Tab. 17].

Infine, anche la distribuzione degli intervistati per livello di istruzione nelle diverse classi dimensionali evidenzia alcune specificità. In primo luogo, la dimensione con il livello di istruzione medio più basso risulta essere la piccola e all’opposto quella con il livello di istruzione medio più alto la grande, mentre sostanzialmente simili e ad un livello intermedio si collocano gli intervistati occupati in imprese/enti di dimensione micro e media. A rendere basso il livello di istruzione degli occupati in imprese/enti di dimensione piccola concorrono i valori più alti del livello medio e del livello basso, mentre è la netta prevalenza di quanti hanno un livello di istruzione alto a determinare la composizione per imprese/enti di dimensione grande [cfr. Fig. 10].

La composizione degli intervistati rispetto alla forma di impiego, lo abbiamo già detto, rispecchia sostanzialmente quella delle forze di lavoro nel nostro paese [cfr. prg. 2.], presentando un rapporto di circa unlavoratore autonomo ogni tre lavoratori dipendenti [cfr. Tab. 18](5).

La composizione dei due gruppi dal punto di vista dell’area territoriale di residenza li vede sostanzialmente simili tranne che per il peso maggiore tra gli intervistati autonomi dei residenti nell’area nord-orientale e tra gli intervistati dipendenti dei residenti nell’area meridionale continentale [cfr. Fig. 11].

Mentre tra i dipendenti troviamo una presenza sostanzialmente simile di uomini e donne con una minima maggioranza di quest’ultime, gli autonomi presentano invece una maggiore connotazione di genere per una presenza maschile un po’ più accentuata [cfr. Fig. 12].

I lavoratori autonomi intervistati sono mediamente più anziani, con un’età media di quasi 49 anni mentre quella dei dipendenti è di poco superiore ai 44 anni. Infine, come ci si poteva attendere alla luce del settore occupazionale e, come vedremo più avanti, della posizione professionale, il livello di istruzione è significativamente più alto tra gli intervistati autonomi che tra i dipendenti [cfr. Fig. 13], pur rimanendo comunque mediamente molto alto in conseguenza delle caratteristiche già evidenziate del campione di intervistati [cfr. prg. 1.].

Considerando la posizione professionale troviamo che quasi l’80% dei lavoratori autonomi intervistati sono professionisti, dei quali più del 60% iscritti ad un albo e la quota restante non iscritti ad un albo. Come faceva ipotizzare il livello di istruzione e il settore occupazionale risultano dunque molto meno presenti le figure più “manuali” del lavoro autonomo, dagli artigiani ai commercianti ai coltivatori diretti [cfr. Tab. 19].

Di nuovo, queste stesse variabili facevano ipotizzare una composizione specifica anche per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, che sono infatti in massima parte lavoratori non manuali. Riconducendoli alle quattro figure principali abbiamo che quasi 2/3 sono impiegati, mentre il 17,6% sono operai, il 15% quadri e la restante quota residuale (poco sopra il 4%) sono dirigenti [cfr. Tab. 20].

Poiché i dati più recenti forniscono a livello nazionale queste proporzioni: dirigenti 1,5%; quadri 6,8%, impiegati 54,4% e operai 37,3%, assimilando per semplificare a quest’ultima figura quelle di apprendista e lavoratore a domicilio(6), la specificità del campione di intervistati è evidente.

Conseguenza dell’elevato livello di istruzione è la notevole omogeneità interna ai due gruppi e questo, come abbiamo visto, emerge con chiarezza soprattutto nel gruppo dei lavoratori autonomi, dove i 4/5 sono professionisti. Nel loro complesso questi sono residenti per quasi la metà nell’area settentrionale (con una quota maggiore in quella nord-occidentale), per circa il 20% sia nell’area centrale sia in quella meridionale continentale.

Sono in maggioranza uomini (il 55,7%), con un’età media di circa 49 anni. Per più di 2/3 hanno un livello di istruzione alto e per poco più di 1/4 medio. Limitando l’analisi degli autonomi alla maggioranza costituita dai professionisti, la loro composizione per area territoriale di residenza vede tra quanti sono iscritti ad un albo una maggiore presenza dei residenti nelle aree centrale e meridionale continentale mentre tra i non iscritti abbiamo una presenza molto significativa dei residenti nell’area nord-orientale [cfr. Fig. 14].

La quota di uomini e donne è esattamente la stessa nei due gruppi, con una leggera maggioranza di uomini che si attesta a quasi il 55%. Anche l’età media è sostanzialmente identica e si attesta intorno ai 50 anni, con i non iscritti all’albo mediamente di poco più anziani, ma con gli iscritti più concentrati nelle età centrali – come ci si poteva attendere date le regole di accesso – e i non iscritti un po’ più distribuiti [cfr. Fig. 15].

Infine, gli iscritti ad un albo hanno un livello medio di istruzione più alto dei non iscritti, tra i quali troviamo una proporzione maggiore di quanti hanno un livello di istruzione medio [cfr. Fig. 16].

Anche i lavoratori dipendenti, come abbiamo visto, presentano una evidente omogeneità, con una notevole concentrazione (quasi i 2/3) tra gli impiegati. Quasi il 60% risiede nell’area nord-occidentale (quasi il 27% del totale) e in quella meridionale continentale (un po’ più del 24%), un po’ più del 20% nell’area centrale, poco meno del 18% in quella nordorientale e un po’ meno dell’11% in quella insulare. Sono in leggera maggioranza donne (il 51,5%), con un’età media poco superiore ai 44 anni. Quasi il 56% ha un livello di istruzione alto e un po’ più del 35% medio. Combinando la posizione professionale con l’area territoriale di residenza abbiamo che 3/5 dei dirigenti sono residenti in due sole aree: il 32% del totale nell’area meridionale continentale e il 28% in quella nord-occidentale. I quadri sono invece per un po’ più del 30% residenti nell’area centrale, per un po’ più del 23% in quella nord-occidentale e per un po’ più del 20% in quella meridionale continentale. Quasi il 28% degli impiegati invece è residente nell’area nord-occidentale e quasi il 24% in quella meridionale continentale e meno del 20% nell’area centrale. Infine, gli operai sono per il 27,5% residenti nell’area meridionale continentale, per il 25,5% in quella nord-occidentale, per un po’ più del 21% in quella nord-orientale [cfr. Fig. 17].

Mentre le due posizioni professionali più elevate sono a maggioranza maschile le altre due sono a maggioranza femminile e va ricordato che il campione vede una leggera maggioranza maschile. Il divario è presente soprattutto tra i quadri, dove gli uomini sono poco meno dei 2/3, mentre sono il 58% tra i dirigenti. Praticamente la stessa quota di quest’ultimi la troviamo ribaltata tra gli operai, dove le donne sono il 58,3% mentre sono un po’ più del 54% tra gli impiegati [cfr. Fig. 18].

Mentre dirigenti e quadri hanno praticamente la stessa età media sopra i 49 anni, quella dei primi di poco maggiore di quella dei secondi, gli impiegati hanno un’età media di un po’ più di 44 anni e mezzo, mentre gli operai sono sotto i 37 anni. La distribuzione tra le fasce di età evidenzia notevoli differenze tra le diverse posizioni, con una presenza significativa del tutto specifica tra gli operai della fascia più giovane (tra i 18 e i 24 anni) e la concentrazione tra i dirigenti della quota tra i 55 e i 64 anni, con, infine, una distribuzione un po’ più equilibrata degli impiegati tra le diverse fasce di età [cfr. Fig. 19].

Infine, malgrado il livello di istruzione del campione sia particolarmente elevato, tra gli intervistati con una forma di impiego dipendente la distribuzione tra le posizioni professionali vede chiaramente salire il livello di istruzione al salire della figura nella linea gerarchica [cfr. Fig. 20].

Considerando congiuntamente il settore produttivo e le dimensioni dell’impresa/ente troviamo che quasi la metà di quanti sono occupati in un’impresa/ente di dimensione grande sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, seguiti da un po’ più del 14% di quanti sono occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Sotto il 10% troviamo poi in ordine gli occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e nel settore attività finanziarie e assicurative. All’opposto troviamo che più di 1/3 degli occupati in un’impresa/ente di dimensione micro è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, più di 1/5 nel settore altri servizi e quasi l’11% nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. Tra gli occupati in imprese/enti di dimensione piccola troviamo soprattutto occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, con quote di poco superiori agli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Infine, gli occupati in imprese/enti di dimensione media sono per un po’ meno di 1/3 occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e per un po’ più di 1/6 nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività [cfr. Tab. 21].

Come era ovvio attendersi viste le caratteristiche fin qui evidenziate, ben il 36,5% dei lavoratori autonomi è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto e quasi il 16% nel settore altre attività di servizi, mentre un po’ meno del 35% dei lavoratori dipendenti sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, circa il 14% nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto e poco meno nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione [cfr. Tab. 22]. Considerando la dimensione emerge chiarissima la specificità dei due gruppi: quasi 2/3 dei lavoratori autonomi è occupato in un’impresa/ente di dimensione micro, cioè sotto i 6 addetti, mentre più distribuiti si presentano i lavoratori dipendenti, con un po’ più del 42% dei quali comunque occupati in impresa/ente di dimensione grande, cioè sopra i 250 addetti; un po’ più di 1/4 in impresa/ente di dimensione media e un po’ meno di 1/4 in impresa/ente di dimensione piccola [cfr. Tab. 23].

Più della metà di quanti sono iscritti ad un albo sono occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, un po’ più del 15% nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e un po’ meno del 10% nel settore attività finanziarie e assicurative, con il quarto rimanente distribuito tra i rimanenti settori. I non iscritti ad un albo sono invece un po’ più distribuiti. Una quota simile, sopra il 30%, è presente sia nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto sia nel settore altre attività di servizi, con i primi con una quota leggermente maggiore. Un po’ sopra l’11% troviamo gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e un po’ sopra il 10% gli occupati nel settore servizi di informazione e comunicazione, con il resto distribuiti tra i rimanenti settori [cfr. Tab. 24]. Dal punto di vista dell’impresa/ente presso cui lavorano, i due gruppi non presentano differenze significative, con i primi occupati in una quota maggiore in un’impresa/ente di dimensione grande e i secondi in una quota maggiore in un’impresa/ente di dimensione media [cfr. Fig. 21].

Sono evidenti poi notevoli differenze tra le diverse figure degli intervistati dipendenti rispetto al settore occupazionale. Abbiamo infatti che 2/3 dei dirigenti sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e il 10% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività con il rimanente quarto distribuito tra gli altri settori tranne che nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Anche i quadri sono presenti soprattutto nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale ma per un po’ più del 35%, quindi in una quota molto inferiore a quella del gruppo precedente. Un po’ più del 19% è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, il 14,5% è occupato nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività e poco più del 10% nel settore altre attività di servizi. Di nuovo, anche gli impiegati sono occupati soprattutto nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale ma per quasi il 36% e nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto per il 16,5%. Il 12,2% sono invece occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione – settore che abbiamo visto essere residuale per i precedenti due gruppi – , per l’11% nel settore altre attività di servizi e per un po’ più del 9% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività. Gli operai, infine, a differenza di tutti e tre i gruppi precedenti, sono occupati soprattutto nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione (per quasi il 28%) e nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale (per il 23%). La stessa quota, quasi il 19%, hanno gli occupati nel settore altre attività di servizi e nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, mentre non ci sono occupati nel settore attività immobiliari [cfr. Tab. 25]. Ben più dei 4/5 dei dirigenti e dei quadri sono occupati in un’impresa/ente di dimensione grande – e i secondi più dei primi – , mentre impiegati e operai sono occupati in un’impresa/ente di dimensioni mediamente più piccole, e gli operai più degli impiegati [cfr. Fig. 22].

3.2.2. I lavoratori dipendenti e la contrattualizzazione del lavoro a distanza

Sul solo gruppo dei lavoratori dipendenti è stato focalizzato un approfondimento sulla eventuale contrattualizzazione di forme di lavoro “a distanza”, di qualsiasi natura e denominazione: dal telelavoro al lavoro agile, allo smart working e così via, secondo le numerose declinazioni e definizioni adottate tra gli studiosi e nelle imprese. Emerge che, mentre quasi l’8% non sa rispondere, quasi il 43% dichiara la totale assenza di questo tema – la previsione e regolazione di forme di lavoro a distanza – nei contratti. Complessivamente solo un po’ più di 1/4 dichiara la presenza nei contratti del tema (di questi 3/5 nel contratto nazionale e 2/5 in quello integrativo aziendale) e un po’ meno di 1/4 dichiara che questa modalità di lavoro è stata attivata a seguito del confinamento [cfr. Tab. 26]. Ciò significa che al massimo per la metà degli intervistati lo svolgimento di lavoro da remoto durante il confinamento ha seguito regole e prassi stabilite.

Come ci si poteva attendere emergono diverse specificità legate a questo dato. In primo luogo la distribuzione territoriale. Mentre quanti affermano di non saper rispondere sono abbastanza equidistribuiti su tutto il territorio nazionale con una prevalenza di residenti nell’area nord-occidentale, più della metà di quanti dichiarano la totale assenza del tema sono concentrati nell’area meridionale continentale (un po’ meno del 28%) e in quella nord-occidentale (quasi il 25%), mentre il resto risiede per meno del 20% nell’area centrale, per il 17,5% nell’area nord-orientale e per poco più del 10% nell’area insulare. La stessa gerarchia la troviamo tra quanti dichiarano che il tema è previsto nel contratto nazionale mentre tra quanti dichiarano che il tema è previsto nel contratto integrativo la quota maggiore (quasi il 38%) risiede nell’area nord-occidentale seguita con quote sotto il 20%, con pochi scarti tra loro, dei residenti nell’area centrale, in quella nord-orientale e in quella meridionale continentale. Nello stesso ordine troviamo anche quanti dichiarano che l’azienda/ente ha attivato modalità di lavoro a distanza in conseguenza del confinamento, ma con percentuali diverse: sono quasi il 28% i residenti nell’area nord-occidentale, quasi il 23% quelli residenti nell’area centrale e un po’ meno del 20% e un po’ più del 18% quelli residenti rispettivamente nell’area meridionale continentale e nell’area nord-orientale, con il rimanente 11% circa residente nell’area insulare [cfr. Tab. 27].

Tenendo conto del settore occupazionale e considerando le quote più significative, troviamo che quasi i 2/5 di quanti rispondono di non sapere sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, quasi il 18% nel settore altre attività di servizi e un po’ più del 14% nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. Tra quanti dichiarano l’assenza del tema dai contratti la quota di quanti sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale è ancora più alta (il 36%), seguiti dal 18,5% di quanti sono occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione, e da quote intorno all’1112% degli occupati nei settori altre attività di servizi; attività manifatturiere ed estrattive, altre attività; attività professionali, scientifiche e

tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Di nuovo, però sono ancora gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale ad essere la quota più alta di quanti dichiarano essere previsto e regolato il lavoro a distanza sia nel contratto nazionale, dove sono più del 40%, sia in quello integrativo, dove sono un po’ meno del 21%, condividendo in questo secondo caso la stessa quota con gli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Un ulteriore settore con una certa rilevanza è il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, presente con un po’ più del 16% degli intervistati tra quanti dichiarano la presenza del tema nel contratto nazionale e con l’11,5% degli intervistati tra quanti dichiarano la presenza del tema nel contratto integrativo. Anche tra quanti dichiarano l’attivazione di forme di lavoro a distanza in conseguenza del confinamento troviamo che la quota più alta, di 1/3 degli intervistati, è quella degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, seguiti dagli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto con un po’ più del 19%, dagli occupati nel settore altra attività di servizi con un po’ più del 13% di intervistati e dagli occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività con il 10% dei casi [cfr. Tab. 28].

Sono soprattutto gli occupati in aziende/enti di dimensione grande ad avere presente nel contratto nazionale o integrativo il riferimento a forme di lavoro a distanza o ad avere attivato questa modalità a seguito del confinamento: sono quasi il 53% di quanti hanno un riferimento nel contratto aziendale, quasi il 49% di quanti hanno visto attivare iniziative in seguito all’emergenza sanitaria e il 45,5% di quanti hanno un riferimento nel contratto nazionale. Il peso delle altre dimensioni tende a diminuire in tutti e tre i casi, in maniera un po’ meno evidente tra quanti hanno un riferimento nel contratto aziendale, dove abbiamo la quota più alta degli occupati in imprese/enti di dimensione piccola [cfr. Tab. 29].

Infine, anche se troviamo sempre una maggioranza di impiegati in tutti i casi di presenza o assenza nei contratti del tema del lavoro a distanza, questa è molto più elevata tra quanti hanno attivato questa modalità a seguito dell’emergenza ed è inoltre più alta tra quanti dichiarano la presenza del tema nel contratto aziendale rispetto a quelli che dichiarano questa presenza nel contratto nazionale. È poi interessante notare che i quadri hanno una quota significativamente maggiore rispetto alla distribuzione totale tra quanti dichiarano la presenza del tema sia nella contrattazione nazionale sia nella contrattazione aziendale. Un altro dato rilevante è il peso degli operai tra quanti dichiarano la totale assenza del tema dalla contrattazione, dove sono più di 1/4 di questo gruppo [cfr. Tab. 30].

(1) Per la popolazione nel suo complesso, in una analisi relativa al 2019 si afferma che nel nostro paese il 62,2% della popolazione tra i 25 e i 64 anni possiede un titolo di studio secondario e il 19,6% possiede un titolo terziario: cfr. Istat, Livelli di istruzione e ritorni occupazionali. Anno 2019, nali.pdf [ultima consultazione 20.9.2020], p. 2.

(2) Tra gli occupati a livello nazionale il dato è molto più alto: più del 30% delle donne ha un titolo di studio alto mentre tra gli uomini questa quota è di poco superiore al 18%.

(3) Secondo gli ultimi dati disponibili, «a esclusione delle attività finanziarie e assicurative (sezione K), della amministrazione pubblica, difesa e assicurazione sociale obbligatoria (sezione O) e della divisione 94 (attività di organizzazioni associative)», gli occupati in imprese sotto i 10 dipendenti sono il 46,1%, mentre quelli occupati in imprese sopra i 249 dipendenti sono il 20,7%, seguiti da quelli delle imprese tra 50 e 249 dipendenti (il 13%), da quelli delle imprese tra 10 e 19 (il 10,7%) e per ultimi gli occupati in imprese tra 20 e 49 dipendenti (il 9,5%). Cfr. Istat, Annuario statistico italiano 2019, Istituto nazionale di statistica, Roma, 2019, p. 508.

(4) Come è noto l’Istat classifica come micro le imprese fino a 9 addetti e come piccole quelle da 10 a 49 addetti.

(5) La Rilevazione sulle forze di lavoro riporta il 77,3% di lavoratori dipendenti e il 22,7% di lavoratori indipendenti (autonomi). Cfr. Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro 2019.

(6) Cfr. Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro 2019 (nostra elaborazione).

Il lavoro al tempo del Coronavirus: i lavoratori davanti al grande cambiamento, forse più soddisfatti certamente più insicuri

di Mimmo Carrieri

Lo scenario: dall’apocalisse alle occasioni di ripresa

Nei mesi scorsi abbiamo attraversato un grande cambiamento che non è ancora concluso. Nel quale si sono rincorsi un insieme di messaggi rassicuranti, ma nello stesso tempo inquietanti. Come in un film di fantascienza del secolo scorso siamo stati in balia di un nemico esterno, che è invisibile, eppur ci ha imprigionati. Ma, invece di soffrire, a quanto pare eravamo condannati a consumare come prima, in mancanza di meglio, grazie ad una massa – anch’essa vaga e sommersa – di persone, di lavoratori, impegnati a garantire la fornitura dei beni essenziali.

Tutto questo ha contribuito ad accentuare l’irrealtà – che nessuno avrebbe immaginato anche nei classici di fantascienza – nella quale ci siamo trovati immersi.

Da un lato, accanto alle restrizioni nei movimenti, l’incubo di un terremoto nell’economia e nell’occupazione. L’ Organizzazione internazionale del lavoro che stima i possibili disoccupati arrivare fino a 195 milioni (o secondo altre fonti 25 milioni, ma le stime sono oscillanti, mentre non sempre risultano chiari i criteri di calcolo). Il Fondo monetario internazionale ha delineato stime relative ad una sicura recessione globale, la maggiore dall’epoca della grande depressione (poco meno di un secolo fa). E per l’Italia ha misurato il crollo del Pil superiore al 10% (anche se forse i dati reali parlano di un lieve e momentaneo contenimento di questa prospettiva). Inoltre, come nei bollettini di guerra, si susseguono, soprattutto negli Stati Uniti, le cifre dei posti di lavoro che sono stati persi durante l’emergenza: anche in quel caso paragonabili solo alla catastrofe della grande depressione (e a cui hanno fatto seguito nei trimestri successivi messaggi su recuperi trionfali quanto almeno in parte improbabili: negli Usa c’era la campagna elettorale).

Da un altro lato i messaggi continuisti, dalle Banche sempre a disposizione online fino alla ‘spesa da noi ti arriva casa’, che volevano restituirci una apparenza di normalità.

La convivenza di queste due dimensioni è stata possibile grazie al lavoro di tanti e all’emersione di nuove contraddizioni e di nuove disuguaglianze, che si aggiungono alle precedenti e non le sostituiscono. Forse – questo potrebbe essere il lato positivo – con una maggiore consapevolezza diffusa che proprio grazie ad esse – che però vanno tenute sotto controllo – si è trovato un qualche equilibrio temporaneo e un collante dentro un mondo altrimenti annichilito e che ora cerca di rimettersi in moto: ma che deve fare i conti con tutte le inquietudini e nuove incertezze connesse alla ‘seconda ondata’.

Con lo stato di guerra, che è stato spesso evocato, questo strano tempo ha condiviso il fenomeno delle code. Ma quelle che scorriamo nei filmati d’epoca in bianco e nero erano code legate alla scarsità. Il paradosso vuole che quelle che abbiamo vissuto noi, prodotte dall’emergenza sanitaria e dal distanziamento, hanno implicato l’abbondanza delle merci: dalle quali però tanti, che non riescono a lavorare e ad avere reddito, corrono il rischio di essere esclusi.

Come sempre accade in fasi di grande sommovimento si manifesta una lettura ottimistica – alla pari dei messaggi di quanti erano impegnati nella consegna dei prodotti –, una lettura dalla quale emergono potenzialmente benefici per tutti da questa drammatica esperienza collettiva: finalmente tutti lavoreranno da remoto, tutti avranno la formazione per poter contare e contrattare in base alle loro competenze, le tecnologie ci avvicinano e ci salveranno etc. Una lettura che contiene aspetti di verità, da prendere sul serio, ma inevitabilmente parziali.

È vero, anche qui come sempre, che tende a circolare anche un altro punto di vista, naturalmente più proiettato in una direzione apocalittica o catastrofica.

Ma la vulgata più pericolosa appare la prima. Non perché abbia torto su un aspetto di sostanza: che il mondo lavorativo post Coronavirus, come stiamo vedendo, sarà sconvolto e modificato. Ma perché affida ad una sorta di evoluzione naturale, trainata dalle tecnologie, un esito sicuramente felice, che per essere tale, richiede al contrario una grande progettazione collettiva e la capacità di indirizzare i cambiamenti in una direzione più vantaggiosa per tutti.

Tutti siamo stati spinti a fare esperienze lavorative (e non solo) che non avremmo immaginato prima: dall’istituzionalizzazione del lavoro da remoto, alle lezioni a distanza, alle riunioni ed incontri di vario tipo anch’essi in rete, al potenziamento della socialità a distanza fino alla condivisione di occasioni famigliari, che in altri momenti sarebbero state vissute di persona etc.

Le tecnologie ci hanno aiutato e la loro presenza costituisce la principale differenza rispetto agli sconvolgimenti passati. Ma esse non produrranno in automatico tutte le soluzioni sociali e i posti di lavoro necessari a rilanciare (e ripensare) l’economia. È questa fiducia evoluzionista ed un po’ acritica verso lo spontaneismo del mercato che lascia perplessi. Anche perché essa sembra non accorgersi che le opportunità di innovazione (che vanno colte) trascinano con sé nuovi dualismi e differenze non accettabili, fenomeni che vanno invece affrontati con terapie appropriate. Tanto le opportunità che i rischi richiedono una progettazione collettiva: la capacità di uscire da una crisi drammatica, come è successo appunto cento anni fa, attraverso il ricorso a politiche radicalmente critiche verso gli assetti precedenti.

Gli effetti socio-economici della Pandemia hanno accelerato cambiamenti che erano già in atto nel mondo produttivo e del lavoro. Non ne hanno modificato il verso, ma ne hanno accentuato la velocità spingendo tutti ad adattarsi ed accettarli.

Questo ha favorito un grande sommovimento che va in primo luogo decifrato, ma poi possibilmente regolato ed indirizzato.

Quasi tutti gli osservatori, almeno inizialmente, hanno sottolineato come i cambiamenti in atto – in primo luogo, ma non solo, il lavoro distanza – presentavano una veste sicuramente positiva ed un elevato grado di accettazione. Eppure l’esperienza degli mesi scorsi e il ritorno accidentato ad una semi-normalità hanno piuttosto esibito caratteri tanto intensi e alluvionali, che allo stesso tempo tutt’altro che lineari, dei processi in corso: i quali richiedono una messa a punto e una rilettura dal lato del lavoro e degli interessi dei lavoratori. A noi interessa mettere a fuoco non solo quello che è successo, ma anche il suo impatto sul lavoro e sui lavoratori, il gradimento da parte delle persone interessate, il grado di migliorabilità dell’organizzazione del lavoro che ne consegue, ma che a sua volta implica un ruolo necessario da protagonisti per gli attori delle relazioni industriali.

Questo è lo scopo principale della survey condotta su un campione nazionale di lavoratori dipendenti e autonomi, che qui presentiamo in alcuni dei suoi lineamenti di fondo.

Un aspetto portante su cui richiamare l’attenzione è che questi cambiamenti nel modo di lavorare sono stati intensi, ma in larga parte necessitati e disordinati. Appare importante notare soprattutto un dato che molti commenti hanno sottovalutato: si è trattato di un cambiamento differenziato il quale ha interessato e colpito in modo ineguale i lavoratori. Come sappiamo bene – ma è utile ricordarlo – alcuni lavoratori hanno potuto continuare ad operare come prima, ma per altri non è stato possibile a causa del lockdown; una parte numericamente rilevante ha lavorato da remoto mentre una quota non insignificante ha lavorato sul campo (in primo luogo nei servizi alla persona, a partire da quelli sanitari); una parte è stata tutelata e garantita in pieno, un’altra parte, non piccola ha ricevuto sussidi (spesso accompagnati da difficoltà burocratiche), o è stata messa fuori dal mercato del lavoro. Non dimentichiamo inoltre che ci siamo salvati anche per merito delle milioni di persone – non quattro gatti – che assicuravano direttamente e personalmente i tanti servizi essenziali. Siamo diventati tutti più di prima dipendenti dai servizi di consegna e dagli ordini on line, che hanno contribuito a far esplodere ancora di più l’importanza di queste attività e delle grandi piattaforme tecnologiche, il cui spazio – e i cui profitti – hanno subito una ulteriore lievitazione. Dunque non solo i tanti lavori esecutivi e manuali dei servizi hanno continuato a proliferare, pur di fronte all’aumento di opportunità offerte dalla digitalizzazione (che non li fa sparire, sebbene ne detta numeri ritmi e modalità), ma essi sono apparsi più indispensabili di prima.

Queste linee di divisione ‘dentro’ il mondo del lavoro già pre-esistevano. Ma esse sono divenute più nitide, e sono state accentuate dagli eventi che abbiamo vissuto. Mentre gli interventi pubblici – che pure hanno giocato un ruolo cruciale – hanno avuto come fondamento lo stato di necessità o la logica del risarcimento immediato.

Dunque il primo nodo sul quale insistere consiste nel mettere a fuoco come gli attori delle relazioni industriali, imprenditori e sindacati, possano – mediante in primo luogo la contrattazionedare regole continuità e forza a questi cambiamenti, non solo il lavoro da remoto, al quale sono state dedicate le principali attenzioni: per migliorare produttività ma anche qualità del lavoro e quantità dell’occupazione, nella logica dunque di benefici condivisi tra tutti i soggetti in gioco. Il punto davvero centrale si sostanzia nel capire attraverso quali strumenti si possono avvicinare le condizioni di partenza tra i lavoratori. Molti si sono impegnati ma in condizioni davvero difficili. Altri sono rimasti tagliati fuori e bisogna fare in modo che abbiano maggiori opportunità di inclusione. Un universo vasto e differenziato che ci ricorda un dato di fondo. L’azione di avvicinamento e di intermediazione tra le diverse domande ed aspettative, la ricerca di soluzioni socialmente condivise configura il compito fondamentale delle grandi organizzazioni di rappresentanza sociale. Un compito che è stato messo in discussione negli anni scorsi, spesso strumentalmente, in nome delle virtù considerate superiori del processo di cosiddetta ‘ disintermediazione’, che però ha lasciato sul campo molte ammaccature e molti feriti, ma pochi risultati significativi. Proprio le vicende legate alla Pandemia, alla gestione della chiusura e delle riaperture, hanno consentito di cogliere con evidenza tutta l’importanza delle funzioni assolte dalle associazioni di rappresentanza: le quali hanno costituito in modo visibile l’ossatura viva della società, oltre che per tutti un punto di riferimento indispensabile e non eliminabile ai fini della coesione sociale e dell’assunzione di decisioni cruciali.

Ciò non toglie che questa azione, spesso paziente e sicuramente vicina ai problemi, richieda un impegno inedito e lenti nuove per coglierne le sfumature. Abbiano ricordato come un mondo del lavoro già differenziato, e qualche volta frantumato, si sia trovato a fare i conti con una spinta ulteriore in direzione della diversificazione. Abbiamo già evidenziato differenze incipienti e nuove linee di frattura emergenti. Ma richiamiamo anche qualche altro aspetto. Come quello relativo alle differenze negli spazi abitativi, che hanno consentito ad alcuni di lavorare a distanza senza criticità, mentre in molti altri casi hanno determinato un sovraffollamento famigliare denso di complicazioni (e i nostri dati lo confermano). O richiamiamo anche le differenze nelle dotazioni tecnologiche. Secondo l’Istat una famiglia italiana su tre non era, allo scoppio del virus, dotata di adeguati dispositivi tecnologici, cosa che portava però nel contempo a sottostimare il problema, visto che molte famiglie si sono misurate con l’improvvisa esigenza di avere a disposizione almeno due o tre computer, o altri dispositivi, per consentire a tutti i componenti di lavorare o studiare. Molti si sono arrangiati con impegno e hanno fatto da sé. Come avremo modo di vedere nei nostri contributi analitici, tanti lavoratori, specie nel settore pubblico (come ci confermano anche altre indagini), hanno lavorato con mezzi propri non messi a disposizione in modo tempestivo dai datori di lavoro: e purtroppo sono proprio gli apparati dello stato quelli che hanno mostrato maggiore deficit e maggiore imprevidenza riguardo a tali dotazioni basiche. Questo dato però è anche la conferma che l’aggiustamento collettivo tumultuoso, e per certi versi miracoloso, che ha avuto luogo all’epoca del lockdown non sia etichettabile ottimisticamente come lavoro agile, concetto che evoca la presenza di un quadro di riferimento e di una strumentazione tecnicamente all’altezza: si è trattato piuttosto di un lavoro di massa necessitato a distanza, che attende ora una sistemazione non contingente. Senza contare la ineguale distribuzione nel Paese (a svantaggio delle aree interne) delle infrastrutture tecnologiche, che vedeva molti territori coperti in modo insufficiente e a macchia di leopardo. Questo richiama uno degli oggetti che vede oggi tutti concordi nel ritenere che una priorità degli investimenti di Recovery debba essere indirizzata in questa direzione: ma è stata necessaria una grande ed imprevista emergenza per arrivare alla percezione diffusa del problema e all’esigenza una scossa possibile su questo tema.

Dunque differenze di classe ed anche territoriali, che si sono rafforzate nel corso degli ultimi decenni, e che sono divenute più chiare nella loro inaccettabilità nei mesi scorsi.

Senza contare naturalmente, come succedeva durante le guerre, le differenze crescenti tra imprese e settori: quelli che si sono arricchiti e quelli, come si può invece vedere, che si trovano sull’orlo della chiusura. A fronte dei tanti piccoli commercianti in difficoltà, Amazon ci annuncia il trionfale aumento dei profitti e l’assunzione di 75 mila nuovi dipendenti. La prima crisi davvero globale favorisce le grandi piattaforme e ne consolida l’egemonia di smisurati attori economici globali. Una buona ragione per riflettere su come rafforzare il lavoro se l’economia si fa Gig (cosa che stava già succedendo: Crouch, 2019): e segnali incoraggianti in tal senso si sono visti in Italia nella mobilitazione dei lavoratori a difesa della salute in alcuni degli stabilimenti della grande catena.

I dati che abbiamo raccolto, grazie a questa indagine sul campo, ci conducono a toccare con mano questa evoluzione differenziata e i suoi risvolti profondamente ineguali. Quello che si vuole sottolineare è come, dal nostro punto di vista, tutto ciò renda ancora più impegnativo il compito delle grandi organizzazioni. Esse sono allo stesso tempo portatrici di un ruolo non eliminabile, ma anche di profili almeno in parte da ridisegnare e riscrivere in sintonia con le dinamiche attuali delle domande sociali. Insomma un compito di rappresentanza e un’azione collettiva di aggregazione di mondi differenziati e di lavori plurali che è diventato sicuramente più faticoso, ed anche nello stesso tempo più necessario e stimolante.

Quindi in primo luogo richiamiamo l’importanza di una cornice di regole: dunque il ‘come’, con il fine di dare razionalità a questo processo e di evitare squilibri permanenti, e il ‘chi’, tradotto essenzialmente nel ruolo delle parti sociali. Naturalmente questo non equivale a sostenere che non vi sia bisogno di un intervento attivo dei poteri pubblici. Ma il governo ha preso in materia, e non poteva essere altrimenti, decisioni generali e meccanicamente vincolanti per tutti. Spetta alle parti, alle Associazioni di rappresentanza, che raccolgono ed interpretano le richieste di imprese e lavoratori, di contribuire a costruire un valore aggiunto: che consiste quindi oltre che nella definizione di regole condivise, anche nella loro implementazione adeguata dentro le aziende e le amministrazioni, e nel poliedro delle tante attività produttive che impegnano il mondo dei lavoratori autonomi.

Un secondo aspetto da evidenziare, e che ci mette di fronte ad un’altra differenza tangibile, è che l’impegno e i ritmi lavorativi non sono stati uguali per tutti, ma sono aumentati per una parte a fronte di una sostanziale riduzione per altri. Secondo gli intervistati di questa (si veda più avanti il contributo di Pirro) ricerca circa il 30% di essi dichiara di aver dovuto fronteggiare maggiori carichi di lavoro, mentre un 15% afferma che tali carichi sono invece diminuiti: non dimentichiamoci che questa survey interloquisce con le percezioni soggettive e il vissuto dei lavoratori. Quindi al di là delle melasse buoniste esibite da molti commentatori, i quali – anche con le migliori intenzioni – ci hanno raccontato di comportamenti uniformi o tendenzialmente convergenti, la realtà empirica da noi indagata sembra smentire questa rappresentazione schematica e di comodo.

E questo ci conduce a porci alcuni quesiti. Il primo, e il più importante per gli attori sociali, è questo: in questo delicato frangente la condizione lavorativa è migliorata, si è appesantita oppure è stata attraversata, anche con riguardo a tale aspetto, da comportamenti ed esiti differenziati?

I nostri dati confermano che non si è verificata una situazione statica o stagnante, ma si è innescata piuttosto una dinamica segnata da parabole divergenti. Anzi forse con una polarizzazione accresciuta, che rinvia dunque a maggiori difficoltà nella costruzione di sintesi condivise e una coesione sociale tra ‘diversi’.

Quindi come è risultato possibile che si sia innescato questo ‘divide’ non previsto tra chi ha lavorato di più con maggiori carichi di lavoro e chi al contrario ha potuto cavarsela con un impegno più defilato? È dipeso solo dalla buona volontà e disposizione più o meno felice dei lavoratori, o anche da altre variabili, come quelle che riguardano la capacità di adattare l’organizzazione del lavoro delle aziende e delle amministrazioni, di aggiornare gli obiettivi e di coinvolgere più o meno attivamente i dipendenti? Per quanto possano essere presenti dimensioni soggettive, connesse alle caratteristiche e alla voglia delle persone, pure possiamo ritenere che queste asimmetrie siano il prodotto in primo luogo di un quadro di regole inadeguato, non ripensato e per giunta male gestito, almeno in alcuni ambiti, sul piano operativo. Si tratta infatti di asimmetrie che penalizzano tanto le imprese che i lavoratori e che sarebbe interesse comune superare.

Infatti l’altro interrogativo retrostante è: questo carico differenziato è un problema? Esso ci indica la consistenza di ulteriori aggravi e di riduzione della soddisfazione per i lavoratori?

Pur non avendo al riguardo risposte concludenti (ma si veda più avanti) appare possibile che i lavoratori che hanno registrato incrementi nei loro carichi possano sentirsi al contempo più soddisfatti per l’impegno profuso (avvertito come più o meno necessario), ma nello stesso tempo anche più stressati. Se questa ambivalenza venisse confermata, questo starebbe però a significare che una parte dei processi di riconversione produttiva che ha preso forma nella prima metà del 2020, è avvenuta in modo spontaneo e convulso, ed attende di essere ricondotta a sistema a partite dalle istanze dei lavoratori coinvolti, oltre che dalle esigenze organizzative che ne erano state il motore.

Anche per la ragione, non tanto banale, che non appare chiaro cosa succede quando si torna – come è sperabile – alla piena normalità dell’ordinaria amministrazione. Questa asimmetria viene assorbita o rimane in campo, e in che modo?

Ecco la ragione che possiamo segnalare alla base tanto del bisogno di una migliore conoscenza di questi fenomeni, che dell’esigenza di interventi correttivi mirati.

Risulta evidente che anche in questo caso spetta alle parti di dover trovare un nuovo equilibrio che distribuisca meglio il lavoro in modo da incrementare tanto le perfomance, che pure il grado di soddisfazione dei lavoratori. Se il gioco deve essere win win, reciprocamente vantaggioso, come appare auspicabile, va ristabilito un equilibrio accettabile tra vantaggi per le imprese e miglioramenti per i lavoratori. Ci troviamo di fronte ad una materia squisitamente contrattuale, che richiede agli attori un impegno non generico nella gestione dei processi organizzativi, dunque un impegno che può essere esaltato ed affinato in ambito decentrato. Appare utile però ribadire come questo ‘grande’ cambiamento in atto costituisca una opportunità vitale anche al fine di rafforzare i contenuti e la qualità del lavoro: tenendo sotto controllo il rischio di ritmi troppo elevati o di un impegno lavorativo troppo assorbente, grazie alla pervasività delle tecnologie che superano le classiche barriere spaziali.

Infine un ultimo aspetto è evidente, anche se spesso messo in ombra o considerato implicito nelle discussioni post-Covid. Questa situazione così inattesa e complessa, che stiamo vivendo, ha – e non può essere altrimenti – un forte impatto sul grado di insicurezza dei lavoratori, che tende a crescere. Il punto importante, messo in luce da diversi studi negli anni scorsi,è che tale insicurezza era già molto alta (si vedano ad esempio i dati e le riflessioni contenuti in Carrieri e Damiano, 2019) nel nostro paese in ragione dell’aumento dei rischi occupazionali, non coperti da misure adeguate di sostegno ai redditi, o da politiche attive davvero efficaci. Il quadro attuale, nei suoi risvolti qualche volta drammatici, conduce ad una attenzione accresciuta verso le erogazioni monetarie (giuste), ma nello stesso tempo ribadisce le stesse difficoltà non risolte nella creazione di impieghi e di accompagnamenti nel passaggio ad un nuovo lavoro. Quindi le informazioni statistiche elaborate da questa indagine aggiungono al quadro preoccupante già noto alcuni tasselli ulteriori. Esse ci avvertono in modo vistoso come l’insicurezza – intesa come disagio economico e come difficoltà di ottenere un nuovo impiego (ma si veda più avanti per una definizione più articolata) – stia montando in modo trasversale, risparmiando in sostanza e almeno in parte solo i dipendenti pubblici i quali appaiono complessivamente come più protetti (o forse dovremmo dire come i ‘soli’ protetti).

Questa è una ulteriore asimmetria – o, se si preferisce, una disuguaglianza non accettabile – con cui appare necessario misurarsi. In altri termini si profila un ulteriore rischio che può rendere più intricata la transizione verso un equilibrio sociale più equo e coeso. Stanno montando dualismi che si aggiungono, si sovrappongono e si radicalizzano rispetto a quelli classici. La somma delle segmentazioni e dei dualismi che abbiamo ricordato nelle pagine precedenti sta diventando tale che, in mancanza di una ben dosata regolazione, può tradursi in una vera e propria spaccatura sociale. L’insorgenza dei dualismi – tra lavoratori protetti e lavoratori sotto

-protetti – non è solo un problema o fenomeno italiano, ma attraversa largamente i paesi avanzati, anche quelli caratterizzati storicamente da una più elevata capacità di inclusione sociale. Va però notato come in alcuni paesi, come il nostro, gli effetti della Pandemia hanno reso evidenti l’addensamento di maggiori problemi. Sia per ragioni quantitative, come ci segnala l’estensione sociale dell’insicurezza, sia per motivi qualitativi, consistenti nella possibilità che cresca una barriera tra la parte più tutelata del lavoro (in restringimento) e quella più vulnerabile (in crescita). Le tendenze precedenti alla Pandemia sono state acutizzate e senza una adeguata azione di contrasto esse possono condurre appunto ad una netta spaccatura sociale difficilmente governabile.

Questo è un ambito nel quale si intreccia il ruolo delle parti sociali e quello delle istituzioni politiche, in quanto si sovrappongono nodi che attengono alle tutele concretamente fruibili e insieme – strettamente connessi a beni pubblici essenziali, come quello dell’occupazione. Qui incontriamo dunque uno spazio che dovrebbe essere coperto dall’interazione fruttuosa tra governi o decisori pubblici e gli attori sociali. Uno spazio abbandonato colpevolmente nell’ultimo decennio, ma che riveste, a certe condizioni, una rilevanza strategica. Su questo punto torneremo conclusivamente.

La prevedibile resilienza delle organizzazioni

Dalle vicende recenti, e lo dicono non solo i nostri dati, è uscito riconfermato il ruolo delle grandi organizzazioni sociali. Anche altre rilevazioni, come quella condotta nei mesi scorsi da Ipsos, attestano una ritrovata fiducia nella società italiana verso questi soggetti, dopo le sbornie e le tentazioni verso la ‘disintermediazione ‘ dell’ultimo decennio. I sindacati – ma anche le associazioni datoriali – vengono percepiti generalmente come un collante sociale da cui è difficile prescindere, grazie al loro radicamento diffuso e allo svolgimento di funzioni utili. Le quali consistono non solo nella firma di accordi nazionali e decentrati, quali quelli che hanno accompagnato le chiusure e poi le riaperture dei mesi passati. Ma anche in un’attività di costante cura verso gli interessi e i problemi delle proprie constituency, attraverso diffuse attività di servizio, anche individuali, e di assistenza verso i membri.

Rintracciamo anche nelle risposte alle nostre domande una eco di questo processo di ri-radicamento e di ri-legittimazione sociale delle organizzazioni.

Abbiamo una conferma, grazie ai dati relativi alla sindacalizzazione, dell’insediamento largo dei nostri sindacati. Va considerato come risulti difficile, sulla base di questo tipo di rilevazioni, avere una misura quantitativa statisticamente perfetta. Il dato che noi abbiamo registrato risulta un po’ inferiore alle stime, generalmente ritenute attendibili, in relazione al tasso di sindacalizzazione nel nostro Paese, e considerato prossimo al 35% dei lavoratori attivi. Questo è dovuto al fatto che il 25% degli intervistati è composto da lavoratori autonomi. Inoltre va considerato come il campione dei nostri rispondenti – date le tecniche di somministrazione mediante la compilazione sul web – risulti sbilanciato verso i lavoratori con più elevata componente cognitiva: che sono poi i lavoratori i quali denotano generalmente una minore propensione all’iscrizione (con importanti eccezioni come quelle degli insegnanti e dei bancari). Se si tiene conto di questo aspetto si può osservare come comunque la presenza associativa delle organizzazioni sindacali resti molto solida, e si aggiri comunque intorno al 30% dei rispondenti. Se restringiamo il campo di osservazione ai soli lavoratori dipendenti, come si può vedere nella Tab. 2, i numeri assoluti degli aderenti si alzano, e la percentuale della membership si approssima a quel 35-37% che dà la misura più appropriata del reale insediamento sociale del nostro movimento sindacale.

Come possiamo osservare questo largo insediamento risulta centrato in primo luogo sul pilastro del sindacalismo confederale, largamente riconosciuto come punto di riferimento essenziale. La composizione del nostro campione, caratterizzata da una presenza significativa di lavoratori qualificati, rende anche conto della quota più alta che in analoghe rilevazioni di quanti dichiarano di aderire ad ‘associazioni professionali’. L’insieme di queste informazioni consolida comunque il dato italiano di una vasta densità associativa (altre volte analizzato: Carrieri e Feltrin, 2016).

Appare utile sottolineare la notevole congruenza di questi dati con quelli di studi precedenti. Coloro che sono completamente fuori dell’orbita sindacale risultano – come in altre occasioni – all’incirca la metà degli intervistati: quanti prendono le distanze dai sindacati, perché non sono iscritti e non intendono inscriversi. Ma l’orizzonte organizzativo dei sindacati si muove dentro l’altra metà, nella quale sono da segnalare, accanto a coloro che già dichiarano di essere aderenti, la quota non piccola – non distante dal 10% – di quanti affermano che stanno pensando di iscriversi. A conferma della vitalità dell’azione sindacale. E del fatto che il bacino organizzativo animato dai sindacati resta in ogni caso, oltre che ampio, anche tuttora dinamico e coltivi potenzialità di allargamento.

Ma se il dato quantitativo, come ci ricordano diversi osservatori, risulta sostanzialmente stabile nel tempo nell’ultimo ventennio nel nostro paese, appare importante spostare l’attenzione su alcune dimensioni qualitative. Questi risvolti conoscitivi li troviamo meglio chiariti dalle reazioni al quesito, per certi versi classico, che abbiamo rivolto ai nostri rispondenti, e che li sollecita a raccontare le loro aspettative verso i sindacati (cosa vorresti dai sindacati in questo momento).

Tale quesito, così riformulato, ricalca quello elaborato in precedenti indagini condotte, a partire dall’inizio del secolo, in collaborazione con Cesare Damiano (si veda da ultimo Carrieri e Damiano, 2019). In relazione a tale domanda le risposte sono da considerare come un importante termometro: esse ci segnalano – dentro una sostanziale stabilità dei numeri associativi – una evoluzione negli umori e nelle preferenze dei lavoratori. Ricordiamo come in questa indagine abbiamo ritenuto importante inserire due voci nuove, legate alla fase attuale e ai problemi più impellenti: ‘più impegno per l’occupazione’ e ‘più impegno per garantire il reddito’. Voci, che immaginavamo avrebbero ottenuto, come in effetti è stato, un significativo successo di adesioni tra i rispondenti.

In passato la voce che aveva incontrato maggiori favori era quella che enunciava il bisogno di ‘maggiore unità’. Ma nel corso degli anni abbiamo potuto osservare come questo richiamo, di chiara valenza generale e simbolica, si sia progressivamente attenuato senza però sparire. Le richieste e le aspettative degli intervistati si sono andate concentrando soprattutto su aspetti di natura pragmatica e contrattuale, mentre nel contempo si assottigliavano anche altre rivendicazioni ‘generali’, come quella di maggiore conflittualismo o di maggiore proiezione politica. Nell’ultima rilevazione, condotta nel 2017 e che ha preceduto l’attuale survey, questa tendenza è apparsa decisamente rafforzata, come si poteva dedurre dalla evidente massiccia richiesta ai sindacati di ‘maggiore competenza’, item indicato sorprendentemente da quasi la metà dei rispondenti. Una preferenza che possiamo interpretare non solo come una declinazione pragmatica delle domande dei lavoratori, ma ancora più come una richiesta, divenuta maggiormente pressante, di risultati pratici. Possiamo ritenere che le risposte, che possiamo inquadrare nella Tabella sopra riportata, al quesito riformulato nei mesi scorsi confermino e consolidino questa linea di tendenza. Ai sindacati si chiede in primo luogo – e probabilmente non poteva essere altrimenti – un maggiore impegno per l’occupazione. Ma subito dopo troviamo la richiesta di maggiore competenza, che risulta del tutto in linea con il nostro ragionamento e le nostre precedenti evidenze.

Naturalmente questo significa che i lavoratori da noi intervistati ci rinviano un chiaro messaggio: che essi misureranno le organizzazioni sindacali in primo luogo in base ai loro comportamenti sul campo e alla loro effettiva capacità di conseguire risultati – acquisizioni – di natura pratica. Se invece vediamo le varianti che emergono dalla Tab. 4 riferita alle preferenze degli iscritti e dei non iscritti (la precedente Tabelle rendeva conto dell’orientamento di tutti gli intervistati) possiamo notare come emergano ulteriori tasselli. Tra gli iscritti sono in effetti più importanti, anche se non prevalgono quantitativamente, le voci di impianto più generale (unità, politica, conflitti) mentre si riduce il peso, che resta però dominante, di quelle più ‘pragmatiche’. In questa linea di tendenza perde peso soprattutto il riferimento alla ‘competenza’: una issue che gli iscritti avvertono significativamente di meno, cosa che possiamo ritenere quindi come un segnale di riconoscimento assegnato alla qualità dei quadri sindacali e della loro azione.

Pure l’apprezzamento crescente verso le organizzazioni sociali non ha impedito un traversale ed ampio sostegno verso l’azione del governo (dovremmo probabilmente aggiungere anche verso i governi regionali). Non poteva essere forse altrimenti. Ma non era scontato che un sentimento di coesione così diffuso – anche se non manca un’ampia quota di scettici e indifferenti – si affermasse pure nel tempo di pace, con i caratteri tipici di una unità nazionale più appropriata a tempi di guerra. Come si può vedere nella tabella qui sotto (Tab. 5) il ruolo assolto dal governo confrontato con quello delle parti sociali risalta per l’ampiezza del consenso conseguito, ovviamente da mettere alla prova del nuovo scenario sospinto dal Recovery Plan. Nella fase che attraversiamo a fine anno questo consenso sembra essersi, come è noto, assottigliato, anche in virtù delle misure più selettive e spezzettate che sono state poste in campo nei mesi più recenti.

È anche da ritenere che questo dato corposo non debba essere interpretato come una bocciatura o una diminuzione della funzione assolta dalle organizzazioni, e quindi da considerarsi come una smentita del nostro ragionamento precedente. Piuttosto vada interpretato come la sottolineatura di un fenomeno, non solo italiano, di rafforzamento del ruolo dello Stato. Uno Stato che in tutti i paesi, inclusi gli Usa di Trump, ha visto accrescere i propri compiti non solo nella sfera economica ma anche nella rilevante dimensione, simbolica e pratica, di presenza viva e di rassicurazione sociale.

Ciononostante esiste una diversificazione nelle opinioni che costituisce anche il riflesso della diversificazione negli interessi e nelle aspettative: l’impatto delle misure pubbliche non solo in Italia non è stato unilineare e percepito da tutti come allo stesso modo rilevante. Sono soprattutto i lavoratori autonomi (ai quali dedichiamo un focus specifico, si veda più avanti il contributo di De Vita e Lucciarini) quelli che accrescono le fila degli scettici o dei critici e esprimono l’opinione che nessuno tra gli attori sia intervenuto con efficacia. Naturalmente questa posizione, apparentemente qualunquista, ha le sue gambe in due radici con le quali bisogna ugualmente fare i conti. Una nella consistente non identificazione della destra italiana con il bene pubblico nel corso dell’emergenza: una destra che tende a essere critica e chiamarsi fuori dal clima di ‘solidarietà nazionale’. L’altra gamba è di natura più materiale e affonda le sue radici nelle più ridotte protezioni di cui ha goduto – o meglio non ha goduto – la parte più vulnerabile del lavoro autonomo: un nodo molto serio, che rinvia ad una domanda di rappresentanza che non riceve una offerta adeguata.

I cittadini e i lavoratori in tutti i paesi si sono chiaramente sentiti più soli ed atomizzati durante le restrizioni e i lockdown, e lo spaesamento economico che ne è conseguito. Questo sentimento di solitudine è stato attenuato dalle tecnologie che hanno svolto largamente il compito di supplenza delle relazioni sociali. Ma esso è stato combattuto attivamente dai soggetti che sono portatori di legami sociali. Quindi – come abbiamo visto

– in primo luogo le grandi organizzazioni sociali, le quali hanno appunto la funzione di evitare che le persone affrontino isolatamente e in chiave individualista le loro difficoltà. E le istituzioni che in questo frangente hanno avuto il duplice ruolo di fissare regole valide per tutti e di garantire la rassicurazione sociale non solo di fronte all’emergenza sanitaria ma anche a quella – conseguente – di natura economica. Anche in questo caso ci troviamo di fronte ad un rovesciamento dei paradigmi che si erano affermati negli ultimi anni, e che immaginavano il primato – dentro un quadro di austerità – della regolazione affidata al mercato. Ma il mercato, ugualmente indispensabile, non può produrre da solo beni pubblici. Ha bisogno che lo Stato e l’insieme dei soggetti pubblici indirizzi i comportamenti collettivi e anche l’iniziativa privata per raggiungere obiettivi che da soli e in modo disordinato non sarebbero in grado di raggiungere: dal bene salute e sicurezza, a quelli – anche essi beni comuni – della crescita occupazionale o della protezione dei cittadini e dei lavoratori dalle nuove insicurezze. Questo dato ha una portata talmente oggettiva, che lo spinge ad imporsi in tutti i paesi. Anche negli Stati Uniti, che abbiamo sopra citato e dove l’individualismo di mercato è dominante, pure il ruolo salvifico dello Stato si è imposto come necessario ed inevitabile, nonostante l’ancoraggio dell’ideologia del Presidente uscente (Trump) alle funzioni minime di Law and Order.

Le insicurezze montanti e difficili da superare

Come abbiamo cercato di rendere evidente, la fase che abbiamo attraversato, e ancora più quella che si apre, sono segnate da innovazioni importanti, come pure da rilevanti differenziazioni. Gli aspetti positivi non si applicano immediatamente a tutti i lavoratori, mentre quelli critici incombono su tanti tra essi ancora per un periodo la cui durata non è dato sapere. Questo significa che le incertezze verso il futuro, che accompagnano i lavoratori da un lungo periodo – almeno dalla Grande Recessione del 2008 – sono destinate a non essere facilmente superate, e certo non nell’immediato. Inoltre, come è naturale, senza adeguate politiche e un ruolo non meramente difensivo degli attori sociali, anche la fine del Covid, quando avverrà, non si tradurrà meccanicamente nel superamento dei problemi sociali e occupazionali.

Come si può vedere, un terzo degli intervistati dichiara che la retribuzione da loro percepita non basta o basta a stento per vivere. Più di un terzo dichiara invece che il proprio lavoro è poco o per niente sicuro. E una percentuale ancora superiore, circa il 40%, dichiara che non sa se troverà lavoro nel caso in cui dovesse perderlo.

Si tratta di numeri importanti che ci ricordano come nel nostro paese dopo il 2008 – e il successivo mancato rilancio economico – i numeri del disagio sociale si siano allargati (come abbiamo mostrato in Carrieri e Damiano, 2019) e abbiano toccato significativamente anche una parte di quanti lavorano: si è parlato infatti di ‘poveri con lavoro ’ con riferimento a coloro che hanno contratti brevi e/o orari corti, tali da portare a retribuzioni complessivamente modeste ed inadeguate, e da non essere coperti da altre protezioni come avviene nei paesi con dualismi istituzionalizzati (come è il caso della Germania). Questa preesistente, e non risolta condizione di disagio, è stata sicuramente rafforzata dalla Pandemia: la quale ha evidenziato la presenza di una quota non piccola di lavoratori ‘vulnerabili’, maggiormente esposti ai rischi della perdita del lavoro, e per giunta spesso al di fuori dei confini delle misure di protezione sociale esistenti.

Infatti se si prova a costruire un indice di insicurezza ‘composto’ e ‘sintetico’, come si può vedere sotto, che tiene conto di tutte e tre le dimensioni rilevanti sopra richiamate, appare possibile osservare come solo il 18% dei lavoratori possa avvicinarsi e conseguire, secondo le loro dichiarazioni, un indice di insicurezza basso. Cosa che equivale ad affermare che nella percezione dei lavoratori, tanto dipendenti che autonomi, il livello minaccioso di insicurezza verso il futuro resta la variabile centrale, sia pure con diverse gradazioni, con cui fare i conti in prospettiva.

La Pandemia, e non poteva essere altrimenti, ha alimentato l’insicurezza preesistente, mettendo a rischio tanti posti di lavoro ed evidenziando la fragilità di alcuni settori produttivi e delle relative basi occupazionali.

Resta il fatto che l’insicurezza resta attualmente il dato e il sentimento prevalente, pur con diverse sfumature, nel mondo del lavoro, fino ad attraversarlo nel suo insieme. Essa tocca le sue punte maggiori nei settori più vulnerabili, all’interno dei quali si evidenza, rispetto al passato, la peculiare fragilità di alcune componenti di lavoratori autonomi (non solo quelli tradizionalmente considerati di ‘comodo’) oltre che dei lavoratori ‘precari’.

Rispetto ad alcuni capitalismi più solidi, come quelli del Centro e del Nord Europa, il nostro presenta una quota di lavoro ‘vulnerabile’ e meno incluso nelle protezioni sociali sicuramente più elevata. Questo dipende dal fatto che in quei paesi non solo funzionano sistemi di welfare più maturi ed inclusivi, ma soprattutto la qualità dei lavoratori e delle imprese è generalmente solida, più prossima alla ‘ via alta alla competizione’: dunque imprese meglio strutturate e lavoratori meno facilmente surrogabili. Appare importante segnalare come nel nostro campione la presenza maggiore di lavoratori con titoli di studio elevati e di dipendenti pubblici non spinga in modo significativo verso l’alto gli indici di sicurezza. Se solo il 18% degli intervistati dichiara di sentirsi pienamente sicuro: dobbiamo ritenere come questo voglia dire che la percezione e il sentimento di insicurezza siano largamente pervasivi e attraversino le diverse facce del mercato del lavoro. Tale dato significa, per giunta ed in modo preoccupante, che nel nostro capitalismo, dove ricopre uno spazio troppo largo la ‘via bassa’ alla competizione, i disagi economici e le insicurezze dei lavoratori non riguardano solo le componenti con qualifiche o livelli d’ istruzione più bassi, ma tendono a toccare, in modo più o meno ampio e significativo, anche le fasce più elevate.

Una possibile direzione di marcia

Questo resta il nodo principale e la sfida più importante a cui dovrebbero fornire risposte, non solo sotto specie di interventi tampone o in chiave emergenziale, le grandi organizzazioni sociali e gli strumenti delle relazioni industriali.

Un patto sociale per l’occupazione costituisce – o costituirebbe – sicuramente uno degli orizzonti prioritari su cui muoversi in questo difficile frangente.

Bene hanno fatto le tre Confederazioni sindacali a chiedere a chiare lettere che si vada oltre il meccanico ritorno al passato, che molti sembrano auspicare, in direzione invece della costruzione di un nuovo modello di sviluppo. E questo ci aiuta a capire quale possa essere, in termini pratici, la differenza sostanziale tra una massa di denaro erogata ad occhi chiusi a tutte le imprese e gli operatori, o invece uno sforzo condiviso per riposizionare il nostro apparato produttivo assicurando come conseguenza una prospettiva migliore ai lavoratori italiani.

Intendiamoci. Non è in questione, ovviamente, la necessità di assicurare ampie dosi di liquidità alle imprese dei settori più esposti e chiusi o a rischio di chiusura a causa del Covid per metterle in condizione di fronteggiare la fase emergenziale. E di conseguenza lo stesso ragionamento vale anche per gli interventi a sostegno dei redditi dei lavoratori colpiti dalla crisi e a rischio di una disoccupazione non solo congiunturale.

Quello che si vuole piuttosto sottolineare è che questa azione debba avvenire facendo ricorso ad un più generale processo di ricostruzione e di rinnovamento che possa essere gestito solo all’insegna di una grande progettualità e di un patto sociale. E che esso si configuri in modo da dare la possibilità alle organizzazioni davvero radicate nella materialità del lavoro e dell’economia di fornire un contributo attivo, tale da non limitarsi alla mera elargizione di risorse.

Sarebbe opportuno già nella prima fase degli interventi – quelli destinati a colmare i buchi dell’emergenzadotarsi di una barra precisa in direzione del rafforzamento della qualità delle imprese e dell’occupazione. Senza affidare alla fase ulteriore, quella della ricostruzione e del rilancio, questo compito. Facciamo un esempio. Molte delle aziende soffocate dalla crisi (trascinando con sé la caduta del lavoro) appartengono all’economia sommersa ed in nero, che si stima contribuisca ad una evasione fiscale superiore ai cento miliardi annui. Cosa significa sostenere questo segmento per evitare che gli imprenditori e i lavoratori che operano al suo interno si inabissino del tutto? Appare chiaro che questa rappresenta una opportunità non solo per farle emergere fiscalmente, ma anche per aiutarle a riorganizzarsi e a diventare più competitive, per non rientrare semplicemente nelle caselle e nei vizi del passato. Se si vuole raggiungere questo obiettivo, sarebbe però necessario uno Stato in grado di intervenire in tutte le sue articolazioni attivamente e con l’autorevolezza dei suoi indirizzi e dei suoi uomini, non limitandosi a fare la sola cosa che sa fare al momento molto bene, che consiste poi nel produrre una abbondanza alluvionale e spesso disordinata di disposizioni e di norme. Quindi, se immaginiamo interventi di portata straordinaria, e realizzazioni all’altezza, il ruolo dei sindacati in particolare, e delle parti sociali nel loro insieme, potrà essere decisivo: non solo per favorire soluzioni socialmente più giuste, ma anche per aiutare la crescita complessiva di produttività e di sostenibilità del nostro apparato produttivo.

Ci vorrebbe un ‘new deal’, come negli Stati Uniti degli anni Trenta, ma di portata globale.

E la cui agenda preliminare e minima si compone già di diversi pezzi: sicuramente una concatenazione più complessa rispetto al passato.

Un primo nodo riguarda l’ampiezza degli investimenti europei. Ma questo aspetto si presenta come il più noto e per fortuna fin qui è stato animato – dopo iniziali tentennamenti – dall’esigenza di un compromesso intelligente, che ha consentito di mettere a disposizione su una scala pluriennale una rilevante abbondanza di mezzi finanziari. Ciò non si traduce però nel mettere tra parentesi la questione italiana centrale: come passare da politiche prevalentemente procedurali e statiche a politiche orientate verso ‘efficienza dinamica’, tali da rendere gli interventi economici selettivi e davvero innovativi (Burroni, 2020).

Un problema correlato, anch’esso di grandi proporzioni, si riferisce alla capacità di cogliere questa opportunità drammatica per impostare politiche diverse dall’austerità depressiva finora dominante. Va sottolineato che questa rivendicazione del movimento sindacale, che fino a poco tempo fa sembrava relegata alla sfera della testimonianza, allo stato attuale si è trasformata in una necessità pratica da cui nessuno può prescindere. Data l’interdipendenza tra i paesi questo rovesciamento richiederebbe “quattro elementi cruciali: espansione del mercato interno tedesco ed europeo, bilanciamento della capacità produttiva all’interno dell’Unione, parziale riconversione industriale verso settori finalizzati al soddisfacimento di bisogni sociali (quali istruzione, sanità e cura), accorciamento delle catene del valore (Simonazzi, Guarascio e Celi, 2020). E sembra di potersi dire che un movimento in questa direzione sia attualmente in atto indotto dalla gravità dello scenario.

In ogni modo dovremo fare i conti con la necessità e la presenza pratica dello Stato, che abbiamo già richiamato. Un ‘Big State’ era già ritenuto indispensabile (Susskind, 2020) prima dell’emergenza. Soprattutto nell’intento di contrastare l’erosione del mercato del lavoro, indotta dalle nuove tecnologie digitali attraverso politiche sia protettive che mirate ad espandere nuove occasioni occupazionali. In questo senso, proprio per evitare un ‘mondo senza lavoro ’, venivano proposte diverse misure, tra le quali vanno naturalmente annoverati gli interventi dello Stato a sostegno del lavoro (The Labor supporting State: Susskind, 2020).

A questo punto il ricorso ad un Big State diventerà, cosa che abbiamo già rilevato, obbligato: non è un disegno diabolico di quanti lo invocavano già prima, piuttosto si impone come un dato oggettivo e necessario. Ma come avverrà? Sarà necessario che esso riacquisti quantomeno una capacità di ‘regia’ (Rampini) complessiva, per evitare che si riduca ad operare solo nella funzione di tampone dei fallimenti del mercato (come ha evidenziato non solo di recente in diversi studi e articoli l’economista Mariana Mazzucato). Insomma servirebbe un vero e proprio ‘Stato strategico’ (per usare la bella formula suggerita in altre occasioni da Laura Pennacchi).

Ma qui veniamo all’ultimo tassello. Cosa significa esattamente lo ‘Stato’ (che intanto nel caso italiano dovrebbe consistere in una sorta di profonda e non differibile riorganizzazione delle pubbliche amministrazioni)? Sarebbe certo importante affidarsi ad Agenzie pubbliche specializzate, create o ripensate ad hoc (pensiamo alla Cassa depositi e Prestiti). Ma sarebbe anche importante evitare impostazioni tecnocratiche e dirigiste. Qui risiede il rilevante spazio potenziale a disposizione dei grandi attori collettivi, ed in primo luogo dei sindacati: attori che hanno interesse non solo a creare le occasioni per il rilancio dello sviluppo, ma anche a renderlo socialmente più ricco e sostenibile, attraverso la ridefinizione delle sue priorità, a partire dall’apertura di un nuovo ciclo di stabilità degli impieghi. In effetti una nuova stagione di accordi ha accompagnato e impostato la riapertura del nostro sistema produttivo. Accordi inediti per i contenuti, ma anche per le modalità della sottoscrizione, spesso a distanza: dunque attivando relazioni industriali ‘virtuali’. Ed altro si può evidentemente fare: pensiamo per esempio alla importante idea di un accordo interconfederale per l’istituzionalizzazione del cosiddetto lavoro agile e a distanza (smart working), ma rivolto nel contempo verso la sua corretta regolazione.

Preme nelle attuali condizioni eccezionali l’esigenza di una rinnovata condivisione dello spazio pubblico e politico tra attori pubblici e attori collettivi privati.

Quasi cent’anni fa attraverso la grande riforma keynesiana il ‘capitalismo salvò sé stesso (per parafrasare un titolo di Colin Crouch). Ma lo fece grazie all’introduzione di politiche riformatrici promosse largamente dal mondo del lavoro organizzato, ed affidate ad un ridisegnato interventismo pubblico. Questo salto divenne possibile grazie anche ad un grande fermento intellettuale e progettuale e ad elaborazioni di grande spessore, oltre che a realizzazioni felici, che resero quel passaggio drammatico una vera e propria ‘distruzione creatrice’.

Anche oggi sarebbe utile immaginare un nuovo avvio e un ridisegno altrettanto profondi. Ma attualmente alcuni di quei presupposti positivi mancano (pensiamo al ruolo sbiadito dei partiti di sinistra o al deficit di paradigmi forti nella progettazione del futuro). Tuttavia possiamo almeno puntare a valorizzare alcune delle leve che sussistono. E non dimentichiamolo: nel nostro Paese in questa chiave una grande risorsa resta quella del radicamento sociale e territoriale diffuso dei sindacati, e dell’insieme delle organizzazioni di rappresentanza degli interessi. Questa loro attitudine va valorizzata, in quanto il valore aggiunto di cui sono portatrici queste organizzazioni consiste non solo nel contribuire a eventi e accordi nazionali e centrali, ma nel loro grande potenziale di soggetti in grado di accompagnare le decisioni attraverso implementazioni e adattamenti sul campo nelle realtà differenziate in cui impattano. In modo da assicurare tanto una maggiore coerenza con le richieste e le aspettative dei rappresentati, quanto una più incisiva efficacia del processo innescato dalle decisioni di cornice. Quindi non solo è importante un ‘grande’ Patto sociale. Ma anche la sua capacità di dotarsi di caratteri in larga misura inediti, e per ampi versi differenti rispetto a quelli della concertazione triangolare classica messa in atto negli anni Novanta del Novecento.

Un patto, che, accanto al pilastro degli attori principali, tra cui giocano un ruolo insostituibile le due parti sociali, possa coinvolgere e mobilitare la parte migliore della società italiana (partire dal mondo della ricerca, della cultura e dell’innovazione tecnico-scientifica).

Servirebbe a ben vedere un ‘Patto cornice’ (come proposto da Butera et al., 2020) che inneschi una rete di patti decentrati, i quali abbiano come posta in gioco la crescita dell’economia e quella del valore del lavoro con lo scopo di promuovere insieme coesione e innovazione.

Quindi uno scenario sfidante che sollecita tutti gli attori ad operare scelte di portata straordinaria.

Riferimenti bibliografici

Butera F. et al. (2020), Coesione e innovazione, Bologna, il Mulino.

Burroni L. (2020), Stato, politiche per lo sviluppo e produttività, in “Polis”, n. 2.

Carrieri M. e Feltrin P. (2016), Al bivio. Lavoro sindacato e rappresentanza nell’Italia di oggi, Roma, Donzelli.

Carrieri M. e Damiano C. (a cura di) (2019), Il lavoro che cambia. Verso la digitalizzazione, Roma, Ediesse.

Crouch C. (2019), Se il lavoro si fa Gig, Bologna, Il Mulino.

Simonazzi A., Guarascio D., Celi F. (2020), Il Coronavirus in un’Europa divisa e diseguale, in “Sbilanciamoci”, n.608, 1 aprile.

Susskind D. (2020), A World without Work, London, Metropolitan Books.

Il lavoro al tempo del Coronavirus: la condizione lavorativa

di Fabrizio Pirro

Introduzione

Per ricostruire la condizione lavorativa degli intervistati durante il confinamento sono stati rilevati l’effettivo svolgimento del lavoro [cfr. prg. 1.], i caratteri del lavoro svolto da chi ha lavorato [cfr. prg. 2.] e il recepimento o meno di una retribuzione [cfr. prg. 3.]. A conclusione si propone una possibile tipologia delle condizioni rilevate [cfr. prg. 4.]

1. Chi ha lavorato e chi no

Mentre tanto strepito è stato fatto sulle “nuove” modalità di lavoro “a distanza” conseguenti al confinamento, su come queste fossero in continuità o in rottura con le “precedenti”, molta meno attenzione è stata data al fatto che il primo vero spartiacque conseguente all’emergenza sanitaria è stato il continuare o meno a lavorare (e in conseguenza di ciò il poter percepire o meno una retribuzione [cfr. prg. 3.]). Come è ovvio, non tutte le attività lavorative possono essere continuate in un altro luogo o proseguite con la mobilità drasticamente ridotta; eppure, questa che appare un’ovvietà non ha ricevuto la rilevanza che merita. Che in conseguenza di questa complessità la situazione si presenti invece molto diversificata emerge con chiarezza dalle risposte del nostro campione di occupati.

Cominciamo col dire che la stragrande maggioranza (quasi l’87%) ha continuato in qualche modo a lavorare [cfr. Tab. 1].

Ciò però vuol dire che una quota, seppur minima, non ha lavorato, con la quasi totalità di questo gruppo (quasi il 90%) che non ha potuto lavorare o è stata collocata in cassa integrazione mentre la quota rimanente ha perso il lavoro o ha dovuto cessare, se lavoratore autonomo, la propria attività [cfr. Tab. 2].

Proseguiamo analizzando chi è riuscito a lavorare e chi non ha potuto farlo, soffermandoci in particolare su questi ultimi mentre torneremo in seguito in maniera più articolata sui primi [cfr. prg. 2.]. Considerando il profilo demografico si evidenziano diverse specificità. In primo luogo, quelle territoriali. In entrambi i gruppi la quota più alta è quella dei residenti nell’area nord-occidentale ed è più alta tra quanti non hanno lavorato, dove sono un po’ più del 28% mentre sono un po’ più del 26% tra quanti hanno lavorato. Tra questi ultimi la seconda quota più numerosa è quella dei residenti nell’area meridionale continentale (più del 23%) seguiti da quelli residenti nell’area centrale (il 20%) e da quelli residenti nell’area nord-orientale (un po’ meno del 20%). Tra quanti non hanno lavorato troviamo invece che la seconda quota più numerosa è quella dei residenti nell’area centrale (un po’ più del 23%), seguiti dai residenti nell’area meridionale continentale (quasi il 22%) e dai residenti nell’area nord-orientale (il 15,5%) [cfr. Tab. 3]. Tra quanti non hanno potuto lavorare o sono stati messi in cassa integrazione quasi il 30% risiede nell’area nord-occidentale mentre i residenti nell’area centrale e in quella meridionale insulare sono un po’ sopra il 20%. Infine, nel gruppo ristretto di quanti hanno perso l’occupazione troviamo che quasi 2/5 risiedono nell’area centrale e un po’ più di 1/4 in quella meridionale insulare, mentre un po’ più di 1/5 risiede nell’area nord-occidentale [cfr. Tab. 4].

Tenendo poi presente la sostanziale equivalenza di uomini e donne tra gli intervistati, il disagio assume evidenti connotazioni di genere. Infatti, mentre abbiamo una quota maggiore di uomini (di quasi il 52%) tra quanti hanno continuato a lavorare, quindi maggiore anche se di poco di quella del campione nel suo complesso, abbiamo all’opposto soprattutto donne (quasi il 60%) tra quanti non hanno lavorato [cfr. Tab. 5]. Tra quest’ultimi, poi, mentre le donne sono un po’ più del 56% tra quanti non hanno potuto lavorare o sono stati messi in cassa integrazione, sono più di 4/5 tra quanti hanno perso l’occupazione [cfr. Tab. 6].

Un’ulteriore frattura si evidenzia considerando l’età, con uno scarto significativo nell’età media tra chi ha continuato a vario modo a lavorare e chi non ha potuto lavorare, i secondi mediamente più giovani dei primi con uno scarto di circa cinque anni [cfr. Tab. 7]. Questi ultimi, poi, vedono quanti hanno perso un’occupazione mediamente un po’ più anziani di quanti non hanno potuto lavorare, per una maggiore presenza tra le loro fila dei soggetti più giovani e di quelli più anziani [cfr. Tab. 8].

Infine, si evidenziano differenze anche in relazione al livello di istruzione, che come già sappiamo connota sia il nostro campione in maniera specifica sia diversi aspetti della condizione occupazionale. In particolare, abbiamo un livello di istruzione significativamente molto più alto tra quanti hanno proseguito a lavorare rispetto a quanti non hanno lavorato [cfr. Tab. 9]. Tra questi ultimi, infine, è molto più alto tra quanti hanno perso l’occupazione rispetto a quello di quanti non hanno potuto lavorare [cfr. Tab. 10].

Considerando la condizione occupazionale emerge in primo luogo una differente distribuzione settoriale in relazione alla prosecuzione o meno del lavoro. Come abbiamo già avuto modo di evidenziare, più dell’84% degli intervistati nel loro complesso è concentrato in cinque settori, che ricordiamo sono in ordine decrescente il settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale; il settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto; il settore altre attività di servizi; il settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione; il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività. Nel caso di quanti hanno continuato a lavorare il peso complessivo di questi cinque settori è di poco più basso di quello del campione mentre è di più del 91% tra quanti non hanno lavorato, segno della loro concentrazione in pochi settori. Oltre a ciò, mentre il peso dei singoli settori tra quanti hanno lavorato è lo stesso che nel campione, tra quanti non hanno lavorato la gerarchia è del tutto diversa. Mentre tra i primi il peso degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale è del 31,5%, tra i secondi è inferiore al 13%; mentre tra questi ultimi il settore nel quale risulta occupata la quota maggiore è il settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione con una quota di poco inferiore al 28%, questo occupa meno del 10% di quanti hanno lavorato [cfr. Tab. 11].

Tra quanti non hanno lavorato conservando comunque il lavoro ci sono soprattutto occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione (quasi il 30%), nel settore altre attività di servizi (quasi il 22%), nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività (il 18%) e nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale (un po’ più del 13%, il 70% dei quali occupati nel settore sanità e assistenza sociale e i rimanenti nel settore istruzione). Tra quanti hanno perso il lavoro più di 1/5 erano occupati nel settore altre attività di servizi e un po’ più di 1/3 è composto con lo stesso peso da quanti lo erano nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e nel se

ttore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto [cfr. Tab. 12].

Tra quanti hanno continuato a lavorare, la dimensione media dell’impresa/ente è maggiore rispetto a quella presente tra quanti non hanno lavorato, facendo ipotizzare una maggiore capacità di riorganizzarsi delle imprese medio-grandi rispetto a quelle di dimensioni minori [cfr. Tab. 13].

Prendendo in considerazione quanti non sono riusciti a lavorare, la maggiore dimensione media dell’impresa/ente presso la quale sono occupati quanti pur non lavorando non hanno comunque perso il lavoro rispetto a quella presso la quale erano occupati quanti hanno perso l’occupazione fa poi ipotizzare che accanto alla supposta capacità di adattamento alla crisi prima evidenziata per le organizzazioni con più addetti va probabilmente aggiunta anche la loro maggiore capacità di resistere alla crisi e/o la maggiore possibilità per queste imprese/enti di accedere a forme di sostegno [cfr. Tab. 14].

Tenendo conto della forma di impiego, il rapporto che nel nostro paese vede i lavoratori dipendenti essere il triplo dei lavoratori autonomi è sostanzialmente replicato tra quanti hanno continuato a lavorare mentre vede una quota un po’ più alta di autonomi tra quanti non hanno lavorato [cfr. Tab. 15]. Anche tra quanti non hanno lavorato mantenendo il lavoro la proporzione di uno a tre è sostanzialmente confermata mentre è tra quanti hanno perso l’occupazione che troviamo una maggioranza di lavoratori autonomi, pari al 56,5% [cfr. Tab. 16]. Si tratta di un dato che deve essere approfondito, cosa che inizieremo a fare di seguito considerando la posizione professionale, ma che merita però soprattutto indagini più specifiche, anche per il ridotto numero di casi che questo gruppo di intervistati presenta nel nostro campione.

Più dell’80% dei lavoratori autonomi che hanno continuato a lavorare sono professionisti, iscritti o non iscritti ad un albo, con una significativa prevalenza dei primi. I professionisti, comunque maggioranza, sono invece un po’ meno dei 2/3 tra quanti non hanno lavorato. Tra gli autonomi che

non hanno lavorato artigiani e commercianti hanno quote maggiori rispetto a quelle che hanno tra quanti hanno lavorato [cfr. Tab. 17]. Tra quanti non hanno potuto lavorare mantenendo comunque il lavoro i professionisti sono circa il 60% con una leggera maggioranza di iscritti ad un albo, un po’ più del 18% sono artigiani e un po’ meno del 14% sono commercianti. Infine, la quota di lavoratori autonomi che ha perso l’occupazione è costituita per quasi l’80% da professionisti, in egual peso tra quanti sono iscritti ad un albo e quanti no [cfr. Tab. 18]. Come abbiamo già accennato in precedenza, si tratta di un numero esiguo di casi e quindi è necessario un approfondimento più significativo prima di ipotizzare una tendenza, ma si tratta comunque di un dato che va evidenziato.

Tra i lavoratori dipendenti la prosecuzione o meno del lavoro è stata caratterizzata in maniera abbastanza evidente dalle diverse posizioni professionali. Abbiamo così che tra quanti hanno proseguito a lavorare circa il 20% sono dirigenti e quadri (la quasi totalità di questi due gruppi), un po’ meno del 65% sono impiegati e un po’ meno del 14% sono operai. Quest’ultimi sono invece più del 44% di quanti non hanno lavorato mentre gli impiegati si attestano di poco sotto al 54%. Tra quanti non hanno lavorato mantenendo il lavoro abbiamo quasi esclusivamente impiegati e operai, i primi con un peso più alto (il 55,5%) rispetto ai secondi (quasi il 44%). Infine, nella quota di quanti hanno perso il lavoro troviamo per metà operai, per il 30% impiegati e per il 20% quadri. Questi ultimi dati si basano su un numero esiguo di casi ed è senz’altro necessario un approfondimento prima di poter azzardare una qualche tendenza [cfr. Fig. 1].

2. Lavorare durante il confinamento

Circoscrivendo ora l’attenzione su quanti hanno continuato a lavorare durante il confinamento, che come abbiamo già commentato in precedenza sono pari a circa l’87% degli intervistati [cfr. prg. 1.], ci soffermeremo ora sui caratteri che ha assunto il lavoro svolto durante il confinamento, prendendo in particolare in considerazione il luogo di svolgimento [cfr. prg. 2.1.], le eventuali variazioni intervenute [cfr. prg. 2.2.], le criticità incontrate [cfr. prg. 2.3.] e con quali mezzi si è lavorato [cfr. prg. 2.4.].

2.1. Dove

Tra gli intervistati che hanno continuato a lavorare il 45% ha continuato a farlo rimanendo a casa, il 30% circa ha lavorato sia a casa sia sul luogo di lavoro e il 25% circa si è sempre recato sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 19].

Tra quanti hanno proseguito il lavoro esclusivamente da casa la quota più alta, sopra il 27%, è quella degli intervistati residenti nell’area nordoccidentale, seguiti da quelli dell’area centrale (un po’ meno del 23%) e da quelli dell’area meridionale continentale (un po’ più del 21%). Anche tra quanti hanno lavorato un po’ da casa e un po’ recandosi sul luogo di lavoro la quota più alta è quella dei residenti nell’area nord-occidentale ma sotto il 27%, mentre in questo gruppo sono più presenti i residenti nell’area meridionale continentale (sopra il 24%). Intorno al 18-19% abbiamo poi i residenti nell’area nord-orientale e in quella centrale. Tra quanti si sono recati sempre sul luogo di lavoro troviamo invece soprattutto i residenti nell’area meridionale continentale (sopra il 26%), poi quelli residenti nell’area nord-occidentale (sopra il 24%) e quelli nell’area nord-orientale (il 22%) [cfr. Tab. 20].

Il luogo dal quale si è proseguito a lavorare sembra prospettare connotazioni di genere. Abbiamo infatti una quota maggiore di donne (intorno al 55%) tra quanti hanno lavorato esclusivamente da casa e una situazione sostanzialmente identica in percentuale, ma ribaltata, tra quanti hanno lavorato sia da casa sia recandosi sul luogo di lavoro, con gli uomini in questo caso ad essere in maggioranza. Questi ultimi sono poi quasi i 3/5 di quanti si sono recati sempre sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 21].

Alcune specificità emergono anche considerando l’età. Infatti, sebbene l’età media sia molto simile tra i diversi gruppi che hanno proseguito a lavorare, emergono comunque alcune differenze: mentre chi ha lavorato a casa è distribuito in maniera tendenzialmente omogenea in tutte le fasce di età escluse le estreme con un picco nella fascia 55-64 anni, chi ha lavorato sia a casa sia presso il luogo di lavoro è molto più concentrato nelle fasce di età centrali e chi ha lavorato solo presso il luogo di lavoro è anch’esso distribuito in maniera tendenzialmente omogenea in tutte le fasce di età escluse le estreme ma in questo caso con un picco nella fascia 45-54 anni [cfr. Tab. 22 e Fig. 2].

Abbiamo poi un elevato livello di istruzione tra quanti hanno lavorato esclusivamente da casa, un livello un po’ più basso tra quanti hanno lavorato da casa e sul luogo di lavoro e uno ancora più basso tra quanti hanno lavorato esclusivamente sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 23].

Tra quanti hanno proseguito a lavorare rimanendo a casa più dell’85% degli intervistati è concentrato in cinque settori: quasi 1/3 del campione è occupato nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, un po’ più di 1/4 nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto e un po’ più del 12% nel settore altre attività di servizi, un po’ meno del 9% nel settore servizi di informazione e comunicazione e meno dell’8% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività. Tra quanti hanno lavorato da casa e recandosi sul luogo di lavoro troviamo con quote più basse i primi tre settori ora visti, con una quota significativamente più bassa degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, mentre superano il 12% gli occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, sono più del 10% quelli occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e più dell’8% quelli del settore attività finanziarie e assicurative. Tra quanti hanno lavorato esclusivamente sul luogo di lavoro abbiamo che quasi il 37% è occupato nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, quasi il 20% nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e quasi il 10% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività [cfr. Tab. 24].

Le ragioni della presenza del settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale in tutte e tre le modalità nonché della sua variabilità tra le diverse situazioni risultano più chiare considerando i diversi settori che lo compongono. Abbiamo così che tra quanti hanno lavorato da casa quasi 2/3 sono occupati nel settore istruzione e un po’ più del 28% nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria, mentre gli occupati nel settore sanità e assistenza sociale sono sotto l’8%. La composizione cambia tra quanti hanno lavorato sia da casa sia sul luogo di lavoro, con una quota significativamente più alta degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria e in proporzione degli occupati nel settore sanità e assistenza sociale, mentre calano di circa 1/3 gli occupati nel settore istruzione. Questi ultimi diventano poi residuali tra quanti hanno lavorato solo sul luogo di lavoro, mentre per più di 1/4 sono occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria e per quasi il 70% sono occupati nel settore sanità e assistenza sociale [cfr. Tab. 25].

Tra quanti hanno continuato a lavorare, la dimensione media dell’impresa/ente risulta superiore ai 50 addetti ed è pressoché simile tra quanti hanno lavorato esclusivamente da casa e quanti hanno lavorato esclusivamente presso la sede aziendale, dove in entrambi i casi più di 2/5 sono occupati in aziende/enti di dimensione grande. Leggermente più bassa è la dimensione media dell’impresa/ente presso cui sono quanti hanno lavorato un po’ da casa e un po’ sul luogo di lavoro. Tra questi, pur essendo anche in questo caso la quota più alta quella degli occupati in un’azienda/ente di grandi dimensioni, le quattro diverse classi dimensionali presentano pesi più simili che negli altri casi [cfr. Tab. 26]. Mentre la dimensione media elevata sembra dunque aver protetto maggiormente i lavoratori garantendo la stabilità dell’occupazione, il luogo dove si è continuato a lavorare dipende probabilmente in buona parte dal settore occupazionale nel quale opera l’azienda/ente.

Tenendo conto della forma di impiego, il rapporto che nel nostro paese vede i lavoratori dipendenti essere il triplo dei lavoratori autonomi è sostanzialmente replicato tra quanti hanno continuato a lavorare da casa mentre troviamo un po’ meno lavoratori dipendenti tra quanti hanno continuato a lavorare sia da casa sia sul luogo di lavoro e un po’ di più tra quanti hanno lavorato solo sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 27]. Si tratta di un dato che deve essere approfondito, cosa che inizieremo a fare di seguito considerando la posizione professionale, ma che merita però indagini più specifiche, anche per il ridotto numero di casi che questo gruppo di intervistati presenta nel nostro campione.

La quasi totalità dei lavoratori autonomi che hanno continuato a lavorare rimanendo sempre a casa sono professionisti, iscritti o non iscritti ad un albo, con del 55% sia tra quanti hanno lavorato a casa e sul luogo di lavoro sia tra quanti hanno lavorato esclusivamente sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 28]. Come abbiamo già accennato in precedenza, si tratta di un numero esiguo di casi e quindi è necessario un approfondimento più significativo prima di ipotizzare una tendenza, ma si tratta comunque di un dato che merita attenzione.

Tra i lavoratori dipendenti le diverse condizioni nelle quali si è proseguito o meno il lavoro sono caratterizzate in maniera abbastanza evidente dalle diverse posizioni professionali. Abbiamo così che più del 70% di quanti hanno proseguito lavorando sempre a casa sono impiegati e quasi il 19% sono quadri, con quote residuali di operai e dirigenti. La quota di entrambi questi ultimi cresce invece, insieme alla quota dei quadri, tra quanti hanno lavorato sia da casa sia sul luogo di lavoro riducendo a un po’ più del 60% quella degli impiegati. La quota degli operai arriva poi a più del 30% tra quanti hanno lavorato solo presso il luogo di lavoro, riducendo così a meno del 55% quella degli impiegati e a meno del 15% quella combinata di dirigenti e quadri [cfr. Fig. 3].

2.2. Variazioni

Riguardo ai caratteri assunti dal lavoro per quanti hanno continuato a lavorare durante il confinamento ci soffermeremo ora sulle variazioni avvenute nella giornata di lavoro [cfr. prg. 2.1.] e nel carico di lavoro [prg. 2.2.]. I due fenomeni non sono esattamente sovrapponibili e ce lo mostra la loro combinazione, dalla quale si evidenzia una notevole variabilità.

Sono quasi il 30% quanti dichiarano di non aver avuto alcuna variazione né nella giornata di lavoro né nel carico di lavoro. Più del 21% ha avuto un aumento sia nella lunghezza della giornata sia nel carico di lavoro, mentre il 12% ha avuto all’opposto una riduzione della giornata e del carico di lavoro(7). Da notare poi che sono intorno al 10% sia quanti hanno visto una riduzione della giornata lavorativa ma senza una corrispondente diminuzione del carico di lavoro, sia quanti hanno visto un aumento del carico di lavoro senza cambiamenti nella durata della giornata di lavoro [cfr. Fig. 4].

2.2.1. La giornata lavorativa

Relativamente alle conseguenze del confinamento sulla giornata lavorativa, il 44,5% afferma che la propria giornata lavorativa è rimasta invariata, mentre più del 28% ha visto la giornata allungarsi e un po’ più del 27% l’ha vista ridursi [cfr. Tab. 29]. La problematicità di questo aspetto, che per molti intervistati potrebbe far immaginare il godimento di un inaspettato riposo, risulterà chiara più avanti quando vedremo che per una quota significativa ciò ha significato la congiunta riduzione della retribuzione o la perdita totale di quest’ultima con la necessità di ricorrere a forme di sostegno al reddito [cfr. prg. 4.].

Le conseguenze non appaiono connotate in maniera particolare da specifici profili demografici. Comparando i diversi gruppi, tra quanti hanno visto una riduzione della giornata lavorativa abbiamo una maggiore presenza dei residenti nelle aree meridionali; tra quanti non hanno visto cambiamenti una maggiore presenza di residenti nelle aree settentrionali e tra quanti hanno visto un allungamento della propria giornata lavorativa abbiamo una maggiore presenza di residenti nell’area nord-occidentale e in quella centrale [cfr. Fig. 5].

Tra chi ha visto cambiare la giornata lavorativa troviamo una quota quasi identica di donne e uomini sia in chi l’ha vista ridursi sia in chi l’ha vista aumentare, con una maggiore leggera presenza di uomini tra i primi e una maggiore leggera presenza di donne tra i secondi. Tra quanti non hanno visto cambiamenti nella durata della loro giornata lavorativa abbiamo una maggiore presenza di uomini che ricalca praticamente la stessa distribuzione percentuale presente nel campione [cfr. Fig. 6].

L’età media dei tre gruppi è molto simile, con il gruppo che ha visto una riduzione essere quello mediamente più giovane con un’età media di 45,68 anni e il gruppo di chi ha visto un aumento essere mediamente più anziano con un’età media di 46,44 anni, mentre l’età media del gruppo di quanti non hanno visto variazioni si attesta su 45,79 anni. Malgrado lo scarto ridotto tra questi valori è interessante notare come ogni gruppo abbia come prevalente una diversa fascia di età: quella da 35 a 44 anni tra quanti hanno visto una riduzione; da 45 a 54 tra quanti non hanno visto cambiamenti; da 55 a 64 tra quanti hanno visto un aumento [cfr. Fig. 7]. Infine, una maggiore caratterizzazione sembra venire dal livello di istruzione, che ricordiamo essere particolarmente alto nel campione di intervistati. Mentre il gruppo che ha visto una riduzione della giornata lavorativa ricalca la distribuzione presente nel campione, troviamo una presenza crescente di quanti hanno un livello di istruzione alto tra quanti non hanno visto cambiamenti e la quota è ancora maggiore, di poco sotto al 75%, nel gruppo di quanti hanno visto prolungarsi la giornata lavorativa [cfr. Fig. 8]. Vedremo come quest’ultimo aspetto si lega alla composizione professionale.

Più evidente è invece il ruolo giocato da alcuni aspetti della condizione occupazionale nel connotare i tre gruppi. Cominciamo col dire che i cinque settori più presenti tra gli intervistati del nostro campione si confermano come i settori più presenti in tutti e tre i gruppi. Molto diverso è però il loro peso in ognuno di essi. Abbiamo così che tra quanti hanno visto ridursi la giornata lavorativa la quota più numerosa è quella degli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, settore nel quale lavorano più di 1/4 (il 27,5%) degli intervistati di questo gruppo. Seguono poi gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, dove vi lavorano quasi il 17%, e nel settore altre attività di servizi, dove vi lavorano il 14%, mentre gli occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione sono sotto il 13% e quelli nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività sono l’11%. Tra quanti non hanno visto cambiamenti nella giornata lavorativa tutte queste quote si riducono di pochi punti percentuali tranne che per gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, che risultano essere quasi il doppio che nel gruppo precedente, e per gli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto dove diminuiscono del 10%. Infine, queste proporzioni cambiano del tutto considerando il gruppo di quanti hanno visto allungarsi la giornata lavorativa, dove abbiamo che rispetto al gruppo di chi non ha visto cambiamenti le quote si riducono di circa quattro unità percentuali per gli occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività e di circa sette per gli occupati nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. Rimangono pressoché immutati gli occupati nel settore altre attività di servizi mentre aumentano sia tra gli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto attestandosi a quasi il 19%, sia, soprattutto, tra gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, che diventano quasi la metà di quanti hanno visto allungarsi la propria giornata lavorativa [cfr. Tab. 30].

Un approfondimento su quest’ultimo settore ci fa comprendere meglio chi ha vissuto questa variabilità. La quota degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale che hanno visto diminuire la giornata lavorativa è costituita per più della metà (più del 57%) da occupati nel settore istruzione mentre il resto sono per 2/3 occupati nel settore sanità e assistenza sociale e per 1/3 occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria. Ben diversa è la distribuzione di questi settori tra quanti non hanno visto cambiamenti nella giornata lavorativa, dove gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria e nel settore sanità e assistenza sociale hanno lo stesso peso e la loro quota singola è pari circa al doppio degli occupati del settore istruzione. Questi ultimi, infine, risultano essere più della metà di quanti hanno visto allungarsi la giornata di lavoro, mentre gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria sono la metà degli occupati nel settore istruzione e la quota più bassa risulta così quella degli occupati nel settore sanità e assistenza sociale [cfr. Tab. 31].

In sostanza tra gli intervistati il settore i cui occupati più di tutti sembrano aver subito il prolungamento della giornata lavorativa è quello dell’istruzione(8), mentre come ci si poteva attendere gli occupati nei settori che tipicamente richiedono di operare in presenza, come il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, il settore costruzioni e il settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione, presentano quote più alte tra quanti hanno visto ridursi la giornata di lavoro rispetto sia a quanti non hanno subito variazioni sia, soprattutto, rispetto a quanti hanno visto allungarsi la giornata lavorativa.

Le diverse variazioni nella giornata lavorativa appaiono legate alla dimensione dell’impresa/ente presso cui gli intervistati lavorano. Il gruppo di quanti hanno visto la giornata lavorativa diminuire è composto soprattutto di occupati in imprese/enti di dimensione piccola (da 6 a 49 addetti) o micro (sotto i 6 addetti). Complessivamente sono quasi il 62%, con quasi il 38% sotto i 6 addetti. Speculare a questa situazione è quella di quanti non hanno visto cambiare la propria giornata lavorativa, tra i quali troviamo il 63,5% occupato in imprese/enti di dimensione media (da 50 a 249 addetti) o grande (più di 249 addetti), con circa i 2/3 occupati in quest’ultime. La presenza di imprese/enti di dimensione grande è, infine, ancora più significativa tra gli intervistati che hanno visto allungarsi la propria giornata lavorativa raggiungendo il 47%. Considerati congiuntamente agli occupati in imprese/enti di dimensione media superano il 70% degli intervistati di questo gruppo [cfr. Fig. 9]. In sintesi, per gli intervistati che hanno lavorato durante il confinamento è la numerosità degli addetti presso l’azienda/ente dove lavorano che sembra avere influito sulla probabilità di avere variazioni nella giornata lavorativa.

Prendendo in considerazione la forma di lavoro, che ricordiamo nel nostro campione presenta una distribuzione rappresentativa di quella nazionale con i lavoratori dipendenti pari al triplo di quelli autonomi, troviamo significative differenze rispetto a queste proporzioni soprattutto tra quanti hanno visto diminuire la propria giornata lavorativa. Troviamo infatti tra questi una presenza superiore al 40% di lavoratori autonomi, mentre ci sono quote di lavoratori dipendenti superiori all’80% tra quanti non hanno visto cambiamenti e tra quanti hanno avuto un aumento della giornata lavorativa e tra quest’ultimi in una proporzione leggermente maggiore rispetto agli altri [cfr. Fig. 10].

Soffermandoci sui soli lavoratori autonomi e in particolare sul gruppo predominante nel campione che ricordiamo essere quello dei professionisti, non emergono particolari differenze tra quanti sono iscritti ad un albo e quanti non sono iscritti ad un albo e le loro proporzioni ricalcano quelle del campione [cfr. Fig. 11]. Tra i lavoratori dipendenti è interessante notare come mentre la composizione di quanti non hanno visto cambiamenti nella giornata lavorativa ricalca la distribuzione complessiva del campione con una quota di operai leggermente più alta e di impiegati leggermente più bassa, i cambiamenti si presentano invece caratterizzati dalla maggiore presenza di operai e impiegati tra quanti hanno visto diminuire la loro giornata lavorativa e delle figure apicali tra quanti hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa [cfr. Fig. 12].

In sintesi, quindi, un po’ più della metà degli intervistati che ha continuato a lavorare ha visto variare la propria giornata di lavoro e quelli che l’hanno vista allungarsi sono un po’ di più di quelli che l’hanno vista ridursi. Mentre le singole condizioni non sembrano essere caratterizzate da specifici profili demografici tranne che per il livello di istruzione per cui quanti hanno visto allungarsi la giornata lavorativa sono mediamente più istruiti di quanti l’hanno vista accorciarsi, più evidente è invece il peso della condizione occupazionale. Così più di 1/4 di quanti hanno visto ridursi la giornata lavorativa sono occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, in imprese/enti con pochi addetti e sono per una quota significativa lavoratori autonomi, con la quota di lavoratori dipendenti costituita da quote significative di impiegati e operai. Quanti hanno invece visto aumentare la giornata lavorativa sono per più di 1/4 occupati nel settore istruzione, in imprese/enti con un numero elevato di addetti, sono in quantità significativa lavoratori dipendenti e sono soprattutto impiegati, con una presenza significativa oltre a questi di quanti hanno una posizione professionale elevata.

Infine, il luogo di svolgimento del lavoro gioca un ruolo evidente nel connotare le diverse variazioni. Abbiamo così che tra quanti hanno visto allungare la giornata di lavoro quasi il 60% ha lavorato da casa, mentre un po’ più del 27% ha lavorato nella propria abitazione e sul luogo di lavoro, con un po’ più del 15% che ha lavorato solo sul luogo di lavoro. Va dunque notato che la nuova situazione ha portato dei cambiamenti per tutti, al punto che anche il recarsi esclusivamente sul luogo di lavoro non ha protetto dal prolungamento della giornata lavorativa. Tra quanti hanno visto ridursi la giornata lavorativa la quota di quanti hanno lavorato esclusivamente sul luogo di lavoro è poi maggiore della precedente, mentre troviamo che un po’ più di 2/5 hanno lavorato sia a casa sia sul luogo di lavoro e un po’ più di 1/3 esclusivamente a casa. Tra quanti non hanno visto variazioni circa il 40% ha lavorato da casa e un po’ più di 1/3 ha lavorato esclusivamente sul luogo di lavoro [cfr. Fig. 13].

2.2.2. Il carico di lavoro

Relativamente alle conseguenze del confinamento sul carico di lavoro il 47,3% afferma che i propri compiti sono rimasti invariati, mentre quasi il 35% ha visto i compiti aumentare e quasi il 18% ha visto i propri compiti diminuire [cfr. Tab. 32].

Come le variazioni della giornata lavorativa anche quelle del carico di lavoro non appaiono connotate in maniera evidente dal profilo demografico degli intervistati. Dal punto di vista della connotazione territoriale delle diverse condizioni abbiamo che quanti evidenziano una diminuzione dei compiti presentano una quota un po’ più alta di residenti nell’area nordorientale e un po’ più bassa di residenti nell’area nord-occidentale meridionale continentale rispetto a chi dichiara di aver avuto i propri compiti invariati, mentre quanti evidenziano un aumento dei compiti presentano una quota maggiore di residenti nell’area meridionale continentale e nell’area nord-orientale e più bassa di residenti nell’area centrale [cfr. Fig. 14]. Troviamo tra chi ha visto cambiare il carico di lavoro una quota quasi identica di donne e uomini sia tra chi lo ha visto aumentare sia tra chi lo ha visto diminuire, con una maggiore leggera presenza di donne tra quanti hanno visto ridursi il carico lavorativo e una maggiore leggera presenza di uomini tra quanti lo hanno visto aumentare. Anche tra quanti hanno visto invariati i carichi c’è una maggiore leggera presenza maschile [cfr. Fig. 15].

Ad avere l’età media più alta è il gruppo di quanti hanno visto diminuire il carico di lavoro, con un’età media di 46,76 anni, mentre quello con l’età media più bassa è il gruppo di quanti hanno visto aumentare il carico di lavoro, con un’età media di 45,49 anni, mentre l’età media del gruppo di quanti non hanno visto variazioni si attesta su 45,93 anni [cfr. Tab. 33]. Il livello di istruzione medio risulta molto elevato in ognuno dei tre casi, sempre superiore a quello dell’intero campione. Mentre si discosta poco dalle proporzioni del campione più ampio per quanti non hanno visto variazioni nel carico di lavoro, risulta più elevato tra quanti hanno visto cambiamenti. Tra questi quanti hanno visto un aumento nel proprio carico di lavoro presentano un livello di istruzione più alto di quanti hanno visto ridurre il proprio carico di lavoro [cfr. Fig. 16].

Più evidente risulta la relazione delle variazioni del carico di lavoro con la condizione occupazionale. In primo luogo con il settore occupazionale, che connota in maniera diversa quanti hanno visto ridursi, rimanere inalterato o aumentare il carico di lavoro. Di nuovo i cinque settori più presenti nel campione nel suo complesso sono i cinque con maggiori occupati in tutti e tre i gruppi, ma lo sono con differenze significative. Una prima differenza tra i tre gruppi, tra loro e rispetto al campione, è relativa al peso complessivo degli occupati nei cinque settori prevalenti. Mentre nel campione, come abbiamo già visto, raggiungono l’83%, scendono a meno dell’81% tra quanti non hanno visto cambiamenti e salgono all’84,6% tra quanti hanno visto riduzioni nel carico di lavoro e all’85,2% tra quanti hanno visto aumenti. Una seconda differenza è nei pesi che i singoli settori hanno nei diversi gruppi. Abbiamo così che tra quanti hanno visto una riduzione del carico di lavoro, a differenza degli altri due gruppi e del campione, la quota più alta (pari a quasi 1/3) è quella degli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, mentre sono meno della metà di questi gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, maggioranza negli altri due gruppi (e nel campione). Questi ultimi sono invece il 44% tra quanti hanno visto aumentare i carichi di lavoro e tra questi gli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto raggiungono solo il 18% e quelli dei settori attività manifatturiere ed estrattive, altre attività e commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione si contraggono significativamente, mentre questi ultimi sono un po’ più presenti tra quanti hanno visto ridursi il carico di lavoro [cfr. Tab. 34]. Va poi notato che la quota maggiore (quasi la metà) di quanti hanno visto un aumento del carico di lavoro nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale è quella degli occupati nel settore istruzione [cfr. Tab. 35].

La dimensione dell’azienda/ente caratterizza le diverse variazioni. Abbiamo così che il gruppo di quanti hanno visto diminuire il carico di lavoro è composto per più del 60% di occupati in imprese/enti complessivamente sotto i 50 dipendenti, con più dei 2/3 sotto i 6 addetti. All’opposto tra quanti hanno visto aumentare il carico troviamo più dei 2/3 che sono occupati in imprese/enti di almeno 50 addetti, con il 41% occupato in imprese/enti con più di 249 addetti. Tra quanti non hanno visto cambiare il proprio carico di lavoro troviamo una prevalenza di occupati in imprese/enti di dimensione medio-grande ma in una quota leggermente inferiore rispetto ai precedenti in conseguenza di una minore quota di occupati in imprese/enti di dimensione media tutta a favore degli occupati in imprese/enti di dimensione micro [cfr. Fig. 17]. Anche nel caso del carico di lavoro, dunque, è la numerosità degli addetti presso l’azienda/ente dove gli intervistati lavorano che sembra avere influito sulle variazioni, anche se in maniera meno evidente di quanto accaduto per le variazioni della giornata lavorativa [cfr. prg. 2.1.].

Tenendo conto della forma di impiego la quota di lavoratori autonomi risulta maggiore tra quanti hanno visto diminuire il carico di lavoro, mentre la loro quota più bassa è tra quanti hanno visto aumentare il carico di lavoro, con una quota leggermente maggiore tra quanti non hanno visto variazioni [cfr. Fig. 18]. Tra il gruppo più numeroso di lavoratori autonomi, cioè quello dei professionisti, gli iscritti all’albo sono più presenti tra quanti hanno visto aumentare il carico di lavoro rispetto a quanti l’hanno visto diminuire, con la quota più bassa tra quanti non hanno visto cambiamenti [cfr. Fig. 19].

Infine, considerando la posizione professionale dei soli lavoratori dipendenti abbiamo la netta prevalenza di quanti ricoprono posizioni esecutive tra chi ha visto una diminuzione dei carichi di lavoro, dove costituiscono quasi il 90% di questo gruppo e dei quali ben più dei 3/4 sono impiegati. Tra quanti hanno visto aumentare il loro lavoro, invece, le posizioni esecutive sono di poco sopra al 70% con una quota del 10% di operai e di poco sopra all’8% di dirigenti [cfr. Fig. 20].

Sintetizzando, un po’ più della metà di quanti hanno continuato a lavorare ha visto variazioni nel carico di lavoro, con quelli che lo hanno visto aumentare che sono quasi il doppio di quanti lo hanno visto diminuire. Anche in questo caso il profilo demografico non gioca un ruolo rilevante nel caratterizzare le diverse condizioni. Più evidente è invece il ruolo delle condizioni occupazionali, in primo luogo il settore occupazionale ma anche la dimensione dell’azienda/ente e la forma di impiego.

Infine, come per le variazioni nella giornata di lavoro già considerate [cfr. prg. 2.1] anche per le variazioni del carico di lavoro il luogo di svolgimento del lavoro connota in maniera evidente le diverse variazioni.

Quasi la metà di quanti hanno visto aumentare i carichi di lavoro hanno lavorato presso la propria abitazione e quasi 1/4 a casa e presso il luogo di lavoro mentre il 43% di quanti hanno visto diminuire i carichi di lavoro ha lavorato a casa e un po’ più del 36% a casa e presso il luogo di lavoro [cfr. Fig. 21]. In generale, anche in questo caso i cambiamenti conseguenti alla mutata condizione sono stati diffusi ed evidenti.

2.3. Criticità

Per quanti hanno continuato a lavorare gli aspetti più critici sono risultati «la ridotta possibilità di interagire con i colleghi» e «lavorare da casa in presenza di altre persone del nucleo familiare», entrambi indicati da un po’ più di 1/5 degli intervistati [cfr. Tab. 36]. Il primo aspetto sembra rimandare alle inevitabili necessità dell’organizzazione del lavoro e alle interdipendenze che essa genera ma anche alle rigidità che può comportare e alla conseguente ridotta autonomia nei lavori. Il secondo richiama le difficoltà generate da una modalità organizzativa inaspettata e quindi non pianificata nelle modalità e non contrattata nelle condizioni di erogazione. Tutte le forme di lavoro in un luogo diverso dalla sede quando contrattate prevedono in maniera chiara quali siano gli strumenti e i luoghi del lavoro, sia per le questioni legate alla sicurezza dei lavoratori sia per rendere chiaro il perimetro del lavoro nei confronti delle persone e delle altre attività presenti nello stesso luogo, ancor più se una abitazione. Se ciò non avviene saltano facilmente gli argini tra il lavoro e le attività private generando confusione e sovraccarico.

Dalle criticità emerge però anche che nessuna di esse risulta essere veramente rilevante in termini di numerosità delle scelte. Si evidenzia piuttosto una rosa di questioni, con nessuna di esse significativa, aspetto che già di per sé mostra la complessità della situazione. Per migliorare l’analisi è allora utile ricondurre le diverse criticità ad aspetti di ordine più generale della condizione lavorativa. Questa operazione ha una duplice utilità: in primo luogo, generalizzando le questioni permette di considerare e classificare le ulteriori questioni che gli intervistati hanno classificato, specificandole, nella risposta «altro»; in secondo luogo ci permette da un lato di aggregare maggiormente le risposte e dall’altro ci conferma l’ordine di rilevanza delle questioni.

Al termine di questa operazione abbiamo che per più della metà degli intervistati la criticità maggiore è legata a questioni riconducibili in senso lato alla organizzazione del lavoro: la difficoltà di ricevere indicazioni chiare sulle azioni da svolgere, la ridotta interazione con i colleghi e/o con i clienti, la difficoltà di programmare nel medio-lungo periodo, le variazioni nella giornata e nei carichi di lavoro (sia per la loro riduzione e/o per il loro aumento). Un po’ più di 1/3 delle risposte è poi riconducibile alle questioni legate al luogo di lavoro: le difficoltà di lavorare a casa e/o di doversi recare sul luogo di lavoro. Infine, poco più del 13% hanno giudicato come critiche le questioni legate ai mezzi per lavorare, dall’adeguatezza della connessione, degli spazi o dell’attrezzatura a disposizione per quanti hanno lavorato a casa, all’adeguatezza e all’utilizzo dei dispositivi di protezione individuali per quanti hanno lavorato presso la sede aziendale. Infine, presentano una quota residuale quanti hanno risposto di non aver avuto nessun problema nella nuova condizione lavorativa e si assestano fortunatamente su valori ancora più bassi quanti lamentano come critica l’assenza parziale o completa della retribuzione [cfr. Tab. 37]. Su quest’ultimo aspetto ricordiamo però che qui stiamo analizzando il gruppo che ha continuato a lavorare, aspetto che come abbiamo già detto ha garantito per la quasi totalità di questi intervistati la continuità della retribuzione. Vedremo più avanti le differenze legate alla retribuzione [cfr. prgg. 3. e 4.].

Nelle considerazioni che seguono limiteremo l’analisi ai tre aspetti più importanti, che come abbiamo visto costituiscono quasi il 98% delle risposte.

Considerando il profilo demografico, le diverse criticità non si presentano connotate in maniera particolare dall’area geografica di residenza degli intervistati, anche se questa evidenzia comunque pesi diversi per ognuna. Così, quanti hanno indicato come criticità quelle legate al luogo dove lavorare sono per un po’ meno del 30% residenti nell’area nord-occidentale e per più di 1/4 residenti nell’area meridionale continentale. Tra quanti hanno indicato come criticità i mezzi con i quali lavorare non abbiamo particolari differenze tra le quattro aree continentali, con l’area meridionale continentale che presenta il valore più elevato attestandosi di poco sopra al 23% e l’area centrale che presenta il valore più basso di poco sotto al 21%. L’area insulare presenta per questa criticità il suo valore più elevato, con il 12% di intervistati che la evidenziano. Infine, tra quanti hanno indicato come criticità gli aspetti legati alla organizzazione del lavoro abbiamo che il 26% sono residenti nell’area nord-occidentale, un po’ più del 22% sono residenti nell’area meridionale continentale e quelli residenti nelle restanti aree continentali sono intorno al 21%, mentre i residenti nell’area meridionale insulare presentano la loro quota più bassa, sotto il 10% [cfr. Fig. 22].

La composizione per sesso dei rispondenti in relazione alle tre diverse criticità vede in tutti e tre i casi una composizione che si discosta da quella presente nel campione più complessivo. Le donne sono maggioranza tra quanti considerano come criticità gli aspetti legati al luogo di lavoro, mentre sono sotto la quota campionaria sia tra quanti considerano critici gli aspetti legati ai mezzi di lavoro sia tra quanti considerano critici gli aspetti legati alla organizzazione del lavoro, con queste seconde un po’ sopra il 47% e le precedenti un po’ sotto il 46% [cfr. Fig. 23].

Quanti hanno indicato il luogo di lavoro come aspetto più critico sono mediamente più giovani, con un’età media un po’ sopra i 44 anni, mentre quelli mediamente più anziani risultano gli intervistati che hanno indicato l’organizzazione del lavoro come aspetto più critico, con un’età media di quasi 47 anni; quanti hanno indicato i mezzi di lavoro hanno un’età media intermedia di un po’ meno di 46 anni [cfr. Tab. 38].

È interessante poi notare in che modo si generano questi valori medi. Abbiamo infatti che la quota più alta (un po’ sopra il 25%) di quanti hanno indicato il luogo di lavoro come critico si registra per entrambe le fasce di età centrali, comprese tra 35 e 54 anni. La quota più alta di quanti hanno indicato i mezzi, di poco sotto il 25%, è quella di quanti hanno tra 55 e 64 anni, mentre tra quanti hanno indicato come più critici gli aspetti legati all’organizzazione del lavoro abbiamo di poco sotto il 25% la fascia di quanti hanno tra 45 e 54 anni e un po’ sopra il 23% quella di quanti hanno tra 55 e 64 anni [cfr. Fig. 24].

Quanti hanno indicato come criticità il luogo di lavoro hanno il livello di istruzione più basso, compatibilmente con l’elevato livello di istruzione del campione nel suo complesso. Sono invece quanti hanno indicato come criticità l’organizzazione del lavoro ad avere il livello di istruzione medio più alto, con quasi 2/3 di questo gruppo che ha un livello di istruzione alto [cfr. Fig. 25].

Considerando la condizione occupazionale le diverse criticità risultano caratterizzate da specifici settori occupazionali. Anche se da un punto di vista gerarchico in tutti e tre i gruppi i settori più presenti sono sempre in primo luogo il settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, che sappiamo essere quello nel quale è occupata la quota più elevata del campione (più del 30%), e poi il settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Le differenze tra i tre gruppi sono poi evidenti se consideriamo il peso dei primi cinque settori, che pur risultando gli stessi nei diversi gruppi evidenziano pesi molto diversi. Tra quanti hanno considerato il luogo dove lavorare come aspetto più critico troviamo la quota degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale sotto quella del campione attestandosi su un po’ più del 27%, il secondo settore è sostanzialmente sul valore del campione, mentre il settore altre attività di servizi e il settore commercio all’ingrosso e aldettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione, con lo stesso peso, sono entrambi sopra il valore del campione e il secondo più del primo, e il peso del settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività è inferiore al valore nel campione. Tra quanti hanno considerato i mezzi di lavoro, invece, troviamo rispetto al campione più occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza e meno nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. Il terzo settore per importanza in questo caso è il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, con valori significativamente più alti che nel campione e i rimanenti due settori invece sotto i valori del campione. Rispetto al gruppo precedente tra quanti hanno indicato come critica l’organizzazione del lavoro troviamo la quota più alta dei tre settori dei servizi ma anche una quota significativa di occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività [cfr. Tab. 39].

Merita attenzione poi notare che la quota sempre rilevante di quanti sono occupati nel settore occupazionale amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale presenta al suo interno distribuzioni significativamente diverse in relazione alla criticità. Troviamo così che quasi la metà di quanti hanno indicato come critici i mezzi di lavoro sono occupati nel settore istruzione e solo un po’ più del 17% nel settore sanità e assistenza sociale, mentre tra quanti hanno indicato come critici gli aspetti legati al luogo di lavoro gli occupati nel settore sanità e assistenza sociale sono quasi il doppio della quota precedente e di poco inferiori a quelli del settore istruzione. Infine, tra quanti hanno indicato come critica l’organizzazione del lavoro troviamo la quota più alta (quasi il 47%) degli occupati nel settore istruzione [cfr. Tab. 40].

La dimensione aziendale media non varia eccessivamente tra i tre gruppi, con quanti hanno indicato il luogo di lavoro che lavorano in proporzione in aziende/enti con la dimensione media più piccola e gli altri due gruppi con una dimensione media un po’ più grande della precedente e sostanzialmente identica, con i due valori medi imputabili però ad una diversa rilevanza di imprese/enti di dimensione piccola e grande, con quanti hanno indicato come critici i mezzi che hanno più occupati in imprese/enti di dimensione piccola rispetto a quanti hanno indicato l’organizzazione del lavoro e una minore presenza di occupati in imprese/enti di dimensione grande [cfr. Fig. 26].

La forma occupazionale non sembra caratterizzare le diverse criticità, con quanti hanno indicato l’organizzazione del lavoro che rispettano la proporzione del campione con 3/4 di lavoratori dipendenti ed 1/4 di autonomi mentre gli altri due gruppi vedono una leggera maggioranza di dipendenti rispetto a queste proporzioni, maggiore tra quanti hanno indicato i mezzi di lavoro rispetto a quanti hanno indicato il luogo di svolgimento del lavoro [cfr. Fig. 27].

Rispetto alle proporzioni dei lavoratori autonomi nel campione i professionisti non iscritti ad un albo risultano significativamente più presenti tra quanti hanno indicato come critico il luogo di lavoro mentre gli iscritti ad un albo sono più presenti rispetto al campione negli altri due gruppi, soprattutto tra quanti hanno indicato i mezzi di lavoro rispetto a quanti hanno indicato l’organizzazione del lavoro [cfr. Fig. 28].

Dal punto di vista della composizione professionale dei lavoratori dipendenti i tre gruppi non presentano grandi differenze, con una presenza operaia costante nei tre gruppi e una presenza crescente di quadri e dirigenti a spese della quota di impiegati passando dal luogo di lavoro ai mezzi di lavoro, all’organizzazione del lavoro [cfr. Fig. 29].

È infine interessante registrare quali criticità si legano al luogo dove è stato svolto il lavoro. In primo luogo va evidenziato che ad essere indicato come aspetto più critico è sempre l’organizzazione del lavoro, quale che sia il luogo dove si è continuato a lavorare, segno questo di una difficoltà ad adattare il modo di lavorare alle nuove condizioni di lavoro determinate dalla pandemia. Che si tratta di una difficoltà significativa lo evidenzia il fatto che viene indicata sia dal 55,5% di quanti hanno continuato a lavorare da casa, sia dal 52% di quanti hanno continuato a lavorare sul luogo di lavoro, indice di una complessiva messa in discussione della capacità lavorativa nel suo complesso, indipendentemente cioè dalla continuità o meno del luogo dove il lavoro viene svolto. A conferma di ciò quasi il 37% di quanti hanno continuato a lavorare recandosi presso il luogo di lavoro tradizionale indicano proprio il luogo, cioè il dovervisi recare, come aspetto critico [cfr. Fig. 30].

2.4. I mezzi per lavorare “da remoto”

Focalizzando l’attenzione sui mezzi utilizzati per lavorare l’analisi viene ora limitata ai soli lavoratori che hanno continuato a lavorare “da remoto” (esclusivamente a casa o sia a casa sia sul luogo di lavoro), che abbiamo visto essere complessivamente quasi i 3/4 di quanti hanno continuato a lavorare. Di questi quasi il 62% lo ha fatto utilizzando un proprio dispositivo (computer, tablet, cellulare, ecc.) mentre la quota rimanente ha utilizzato o dispositivi messi a disposizione dall’azienda nel 29,5% dei casi o quelli presenti sul posto di lavoro (quindi utilizzati quando si sono recati sul posto di lavoro) in meno del 9% dei casi [cfr. Tab. 41].

Il profilo demografico tratteggia alcune specificità. In primo luogo, il diverso carattere dei mezzi utilizzati presenta evidenti connotazioni territoriali. Tra quanti hanno fatto ricorso al proprio dispositivo la quota più alta, pari quasi ad 1/4, è quella dei residenti nell’area meridionale insulare, con la seconda, pari ad un po’ più del 23%, costituita dai residenti nell’area nord-occidentale. È interessante notare come tra quanti hanno utilizzato propri dispositivi è inoltre presente la quota più alta di residenti nell’area meridionale insulare, che supera il 13%. Tra quanti hanno invece utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’impresa/ente abbiamo che quasi il 35% risiede nell’area nord-occidentale e più del 23% risiede nell’area centrale. Infine, tra quanti hanno utilizzato i mezzi presenti sul luogo di lavoro quasi il 28% risiede nell’area nord-occidentale, quasi il 27% nell’area meridionale continentale e quasi il 21% al centro [cfr. Fig. 31].

Da ricordare il fatto che questi dati non vanno letti dal lato dei lavoratori quanto piuttosto da quello delle imprese/enti presso i quali lavorano. Non dimentichiamoci che l’indagine è stata svolta con tecnica CAWI, quindi dal punto di vista delle disponibilità tecnologiche gli intervistati sono tutti tendenzialmente sullo stesso piano. Questi dati evidenziano dunque soprattutto i limiti operativi e/o le specificità produttive delle imprese/enti nei diversi territori.

Allo stesso modo la composizione in base al sesso dei diversi “tipi” di mezzi utilizzati è legata solo in parte agli intervistati. Le donne sono leggera maggioranza tra quanti hanno utilizzato dispositivi propri mentre gli uomini sono leggera maggioranza tra quanti hanno lavorato presso la sede aziendale e raggiungono quasi il 60% tra quanti hanno utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’impresa/ente [cfr. Fig. 32].

L’età media dei diversi gruppi di intervistati presenta una qualche differenza. Quella più alta, sopra i 47 anni, è quella di quanti hanno utilizzato dispositivi propri, mentre quella più bassa, sopra i 44 anni, è quella di chi ha utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’azienda/ente. Chi ha lavorato utilizzando i mezzi presenti presso la sede aziendale ha un’età media un po’ più alta, di poco superiore ai 45 anni. Differenze si evidenziano anche nelle distribuzioni: tra quanti hanno lavorato con i mezzi presenti in sede abbiamo nella fascia tra 45 e 54 anni la quota in assoluto più alta tra i tre gruppi, pari quasi al 30%, e la quota più alta nella fascia più anziana e nella fascia più giovane. Tra chi ha lavorato con propri dispositivi abbiamo una maggiore concentrazione nelle fasce di età più alte mentre quanti hanno lavorato con dispositivi messi a disposizione dall’impresa/ente sono più concentrati nelle fasce centrali [cfr. Tab. 42].

Il livello di istruzione, infine, distingue in maniera netta quanti hanno lavorato con gli strumenti presso la sede aziendale dagli altri due gruppi. Tra i primi, infatti, abbiamo una quota elevata di quanti hanno un livello di istruzione basso e una quota significativamente bassa, sotto il 50%, di quanti hanno un livello di istruzione alto, mentre ricordiamo questa è di quasi il 67% nel campione nel suo complesso e su questo valore si assesta sia tra quanti hanno utilizzato propri dispositivi sia tra quanti hanno utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’azienda/ente presso cui lavorano [cfr. Fig. 33].

Considerando la condizione occupazionale il settore assume un ruolo rilevante nel connotare il carattere dei mezzi usati. Tra quanti hanno utilizzato un proprio dispositivo più del 60% è concentrato in due settori dei servizi: amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale per il 37,4% e attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto per il 24,6%. Un po’ più del 12% è poi occupato nel settore altre attività di servizi. Da notare che il settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, il quarto settore per importanza nel campione, in questo gruppo diventa il sesto (sotto il 5%), scavalcato dal settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e dal settore servizi di informazione e comunicazione. Tra quanti hanno utilizzato un mezzo messo a disposizione dall’impresa/ente il settore nel quale sono concentrati più intervistati è il settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto con il 27%, seguito dal settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale con un po’ più del 17% e in questo caso con gli occupati del settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività di poco sotto il 16%. Questi diventano invece, con il 23%, la quota più alta tra quanti hanno lavorato con i mezzi presenti presso la sede di lavoro, seguiti con un po’ più del 17% dagli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e un po’ più del 16% dagli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto [cfr. Tab. 43].

Da notare, poi, che tra gli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, che abbiamo detto costituiscono ben più di 1/3 di quanti hanno utilizzato propri dispositivi, più del 62% sono occupati nel settore istruzione [cfr. Tab. 44].

Anche la dimensione dell’impresa/ente caratterizza i mezzi utilizzati. Abbiamo così che quasi il 55% di quanti hanno utilizzato mezzi messi a disposizione dall’azienda lavorano in imprese/enti di dimensione grande mentre tra quanti hanno utilizzato propri dispositivi abbiamo una maggiore presenza delle due fasce dimensionali estreme, con la dimensione micro poco sotto il 26% e quella grande poco sotto il 30%, con una leggera prevalenza tra le due fasce intermedie degli occupati in imprese/enti di dimensione media. All’opposto troviamo che tra quanti hanno lavorato presso la sede la quota più alta è quella degli occupati in imprese/enti di dimensioni micro (il 30%) e la quota più bassa è quella degli occupati in imprese/enti di dimensione grande (di poco sopra il 20%), con le due dimensioni intermedie con poco scarto tra di loro ma con una leggera prevalenza degli occupati in aziende/enti di dimensione piccola [cfr. Fig. 34].

Come ci si poteva attendere, tra quanti hanno utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’impresa/ente troviamo quasi il 90% di lavoratori dipendenti, mentre il peso di questi ultimi si assesta poco sotto il 70% sia tra quanti hanno utilizzato loro dispositivi sia tra quanti hanno lavorato presso la sede aziendale [cfr. Fig. 35].

Infine, il carattere dei mezzi usati vede differenti composizioni della posizione professionale dei lavoratori dipendenti. Abbiamo così la netta prevalenza di impiegati, più del 73%, tra quanti hanno utilizzato loro dispositivi mentre tra quanti hanno utilizzato dispositivi messi a disposizione dall’azienda abbiamo le quote più alte di dirigenti e quadri, con quest’ultimi che raggiungono una quota pari a quasi il 28%, e quella più bassa di operai, con gli impiegati che costituiscono un po’ più del 60% di questo gruppo. Tra quanti hanno utilizzato dispositivi presenti presso la sede aziendale abbiamo quasi il 30% di operai e le quote più basse di quadri e dirigenti, con gli impiegati che sono un po’ più del 55% [cfr. Fig. 36].

3. Chi ha percepito una retribuzione e chi no

Come abbiamo più volte anticipato nelle pagine precedenti, se in conseguenza dell’emergenza sanitaria per la pandemia di COVID-19 lo spartiacque nel mondo del lavoro è stato il riuscire o meno a continuare a lavorare [cfr. prg. 1.], con differenze tra quanti hanno potuto farlo [cfr. prg. 2.], un ulteriore elemento di complessità del quadro è stato il riuscire a percepire o meno una retribuzione. Anche in questo caso il dato si presenta con diversità significative.

In primo luogo quanti hanno percepito per intero una retribuzione sono meno di 3/5 degli intervistati, mentre un po’ più di 1/5 dichiara di averne percepito solo una parte. A questi vanno aggiunti il 13,5% di quanti hanno fatto ricorso ad ammortizzatori sociali, preesistenti la pandemia o attivati ad hoc, con il restante 5% circa che dichiara di non aver percepito né una retribuzione né di aver potuto fare ricorso ad ammortizzatori sociali [cfr. Tab. 45].

Tenendo conto del profilo demografico, anche se non in maniera marcata le diverse condizioni legate alla retribuzione presentano una loro connotazione territoriale. Prima di tutto va evidenziato che sia tra quanti hanno percepito interamente la retribuzione sia tra quanti ne hanno percepito solo una parte la quota maggiore è quella dei residenti nell’area nord-occidentale, nel secondo caso con una quota (più del 28%) maggiore che nel primo (un po’ meno del 27%). Tra quanti hanno percepito l’intera retribuzione le restanti tre aree continentali hanno un peso simile intorno al 20%, un po’ più alto per quella meridionale continentale rispetto alle altre due. Tra quanti hanno percepito solo una parte della retribuzione la quota di residenti nell’area meridionale arriva a quasi il 26%, con le restanti continentali che si attestano intorno al 18%. Meno differenziate le quote delle diverse aree territoriali tra quanti hanno dovuto ricorrere agli ammortizzatori sociali: sono poco meno del 24% i residenti dell’area nord-occidentale e meridionale continentale, il 22,5% i residenti nell’area centrale e un po’ meno del 19% i residenti nell’area nord-orientale. Tra quanti non hanno percepito nessuna retribuzione né hanno avuto accesso agli ammortizzatori la quota più alta è quella dei residenti nell’area centrale al 24%, seguiti dai residenti nell’area nord-occidentale a un po’ meno del 23% e quelli dell’area nord-orientale un po’ sopra il 21%. Da notare che la quota dei residenti nell’area meridionale insulare cresce progressivamente al peggiorare della situazione, passando da un po’ più del 10% tra quanti hanno percepito l’intera retribuzione a un po’ più del 13% tra quanti non hanno avuto né retribuzione né accesso agli ammortizzatori [cfr. Fig. 37].

La composizione tra uomini e donne vede i primi essere maggioranza nella situazione di maggiore tutela, vale a dire l’aver percepito l’intera retribuzione, mentre le donne sono più della metà in tutte le altre situazioni: l’aver percepito solo una parte della retribuzione, l’aver dovuto ricorrere agli ammortizzatori sociali e non aver percepito nulla né fatto ricorso agli ammortizzatori [cfr. Fig. 38].

L’età media diminuisce al peggiorare della condizione retributiva, passando dai circa 46 anni e mezzo di quanti hanno percepito la retribuzione per intero ai circa 43 anni e mezzo di chi l’ha percepita solo in parte ai 42 anni di chi ha fatto ricorso agli ammortizzatori sociali. È infine di quasi 48 anni tra quanti non hanno percepito nulla [cfr. Tab. 46].

Il livello di istruzione si conferma capace di offrire garanzie proporzionali al suo livello. Abbiamo così che quanti hanno un livello di istruzione alto sono più del 60% di quanti hanno percepito l’intera retribuzione mentre sono un po’ sopra il 50% per i rimanenti gruppi, con la quota più bassa tra quanti hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali. Va ricordato che nel campione nel suo complesso la quota di quanti hanno un livello alto di istruzione è di poco inferiore al 59% [cfr. Fig. 39].

Tenendo conto della condizione occupazionale, il settore gioca un ruolo rilevante nelle diverse condizioni legate alla retribuzione. Come ci si poteva aspettare la quasi totalità degli occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale ha percepito l’intera retribuzione e costituiscono infatti più dei 2/5 di questo gruppo. Un po’ meno del 16% è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto mentre sono sotto il 10% gli occupati nel settore altre attività di servizi e sotto il 9% quelli nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività e nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. All’opposto tra quanti non hanno percepito nulla il 28% è costituito dagli occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto mentre sono sopra il 21% sia gli occupati del settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione sia quelli del settore altre attività di servizi. Tra quanti hanno percepito solo una parte della retribuzione un po’ più del 24% sono occupati nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, un po’ più del 18% nel settore altre attività di servizi, più del 14% nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione, solo un po’ meno del 14% nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e un po’ più del 13% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività. Tra quanti hanno avuto accesso agli ammortizzatori sociali quasi un 1/4 è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, un po’ meno di 1/5 nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione e un po’ più del 15% nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività [cfr. Tab. 47].

La dimensione dell’impresa/ente sembra offrire evidenti garanzie sulla retribuzione. Abbiamo infatti che tra quanti hanno percepito l’intera retribuzione quasi la metà è occupata in imprese/enti di dimensione grande e più del 20% in imprese/enti di dimensione media. All’opposto, tra quanti hanno dovuto ricorrere agli ammortizzatori sociali o non hanno percepito retribuzione né hanno avuto accesso agli ammortizzatori sociali le quote sono invertite, con quasi la metà che sono occupati in imprese/enti di dimensione micro e più del 20% in imprese/enti di dimensione piccola [cfr. Fig. 40].

Evidente la rilevanza della forma di lavoro, per cui abbiamo che la quota di lavoro autonomo aumenta al peggiorare della condizione retributiva. I lavoratori dipendenti sono quasi il 90% tra quanti hanno percepito l’intera retribuzione mentre passano a poco più di 2/3 tra quanti hanno percepito una parte della retribuzione, sono la metà tra quanti hanno avuto accesso agli ammortizzatori sociali e un po’ più di 1/3 tra quanti non hanno percepito nulla [cfr. Fig. 41].

La quota crescente di lavoratori autonomi è dovuta all’aggiungersi tra le fasce più svantaggiate di quote significativamente elevate di artigiani e commercianti oltre a quella dei professionisti: gli artigiani in maniera significativa tra quanti hanno avuto accesso agli ammortizzatori sociali, i commercianti tra quanti non hanno percepito nulla [cfr. Tab. 48].

Infine, tra i lavoratori dipendenti emerge chiaramente il ruolo di garanzia giocato dai livelli gerarchici, per cui abbiamo una quota crescente di operai al peggiorare delle condizioni retributive e all’opposto una quota di impiegati che si riduce progressivamente. La presenza di posizioni professionali elevate tra quanti non hanno percepito nulla trova spiegazione con

le conseguenze che la chiusura di un’impresa/ente riverbera su tutta la linea gerarchica [cfr. Fig. 42].

4. Per concludere: una tipologia

Dalle considerazioni fatte fin qui è possibile abbozzare una tipologia della condizione lavorativa durante i mesi di confinamento per la pandemia di COVID-19. È cioè possibile distinguere tra gli intervistati diversi gruppi, caratterizzati da diverse specificità interne e differenze reciproche. Un primo gruppo che può essere individuato è costituito da quanti non hanno potuto lavorare, quelli che possiamo denominare gli sconfitti. Come abbiamo visto [cfr. prg. 1.] si tratta di una quota limitata ma comunque significativa, sia quantitativamente perché superiore al 10% del campione, sia qualitativamente perché il non aver lavorato per quasi il 90% dei casi ha significato non ricevere la retribuzione per intero. In particolare, più di 1/4 di quanti non hanno lavorato ha percepito solo una parte; quasi il 44% ha dovuto ricorrere agli ammortizzatori sociali e quasi uno su cinque ha perso l’occupazione [cfr. Tab. 49].

Concentrando poi l’attenzione su chi ha lavorato, sulla base di quanto è emerso nell’analisi precedente [cfr. prg. 2.] due aspetti sopra tutti sembrano caratterizzare la condizione lavorativa durante il confinamento: il luogo di svolgimento del lavoro [cfr. prg. 2.1.] e le variazioni che sono intervenute nella giornata e/o nel carico di lavoro [cfr. prg. 2.2.].

Dal punto di vista del luogo di lavoro ciò che ha distinto più nettamente quanti hanno continuato a lavorare durante il confinamento non è stato però solo averlo fatto dalla propria abitazione, sotto l’etichetta fin troppo semplicistica di lavoratori in smart working, quanto piuttosto, come emerge anche dalle criticità evidenziate [cfr. prg. 3.], averlo fatto: a) in modo esclusivo da casa o, al contrario, b) in una modalità mista tra abitazione e sede o esclusivamente presso la sede dell’impresa/ente, dove per “sede” va qui inteso genericamente il luogo dove il lavoro veniva svolto prima dello scoppio della pandemia. Dal punto di vista delle variazioni, invece, la distinzione più profonda si è avuta tra: a) quanti non le hanno evidenziate e b) quanti invece le hanno evidenziate, siano esse nella giornata o nel carico di lavoro o in entrambi; siano esse una riduzione o un aumento di questi aspetti. Ciò perché non solo l’aumento ha avuto conseguenze negative ma anche le variazioni in negativo, vale a dire la riduzione della giornata o del carico di lavoro; queste non sono state automaticamente e semplicisticamente foriere di positività per i lavoratori. Anzi, essi hanno avuto, soprattutto con la riduzione della giornata, una conseguente riduzione della retribuzione ed è ipotizzabile che proprio, se non solo, grazie all’aumento della giornata che una quota di lavoratori ha potuto mantenere la propria retribuzione per intero [cfr. Fig. 43].

Combinando queste due variabili: luogo e variazione, rese ora dicotomiche, si ottiene una tipologia per spazio di attributi dei profili dei lavoratori durante il confinamento. Essendo due le modalità per ognuna delle variabili la tipologia può essere rappresentata con la tabella tetracorica riportata in Fig. 44, dove sono riportate le etichette adottate per sintetizzare il carattere dei quattro gruppi così individuati e le loro quote percentuali sull’insieme degli intervistati che hanno continuato a lavorare durante il confinamento.

Il gruppo meno numeroso, composto da meno di 1/6 degli intervistati, è quello di quanti hanno lavorato esclusivamente da casa e non hanno avuto nessuna variazione nella loro giornata di lavoro e nei carichi di lavoro. Per questa loro condizione di maggiore garanzia dal contagio e di apparente normalità malgrado il cambiamento per l’emergenza, poiché sembrano aver evitato gli effetti peggiori della nuova condizione possono essere etichettati come gli illesi. Nella retorica sullo smart working sarebbe quella vissuta da questi lavoratori la condizione nella quale si dovrebbe svolgere il lavoro da remoto, la condizione nella quale, seguendo la retorica sul lavoro durante il confinamento, avrebbe lavorato “da casa” l’intero paese. Nel nostro campione rappresenta la quota più bassa.

Con una quota di poco più alta rispetto a quella del primo gruppo abbiamo quanti sono andati a lavorare in parte o del tutto sul luogo solito di lavoro senza avere conseguenze sulla giornata o sul carico di lavoro. Se pur in assenza di cambiamenti nelle modalità di svolgimento del lavoro e quindi almeno per quest’ultimo aspetto in una condizione lavorativa in qualche modo positiva, la necessità di continuare a svolgere il proprio lavoro lontano dalla propria abitazione li ha messi in una evidente condizione di vulnerabilità e ciò porta ad etichettarli come gli esposti.

Costituiscono poco meno del 17% degli intervistati che hanno continuato a lavorare.

Decisamente più numerosi si presentano invece i restanti due gruppi. Un po’ sopra il 30% troviamo quanti rimanendo a casa a lavorare hanno visto modificare oltre al luogo di lavoro anche la loro giornata di lavoro e/o il carico di lavoro. Per questa ragione li etichettiamo come i travolti. Per loro l’emergenza è stata una sorta di terremoto. Infine, abbiamo quanti si sono recati a lavorare in parte o del tutto sul luogo solito di lavoro e hanno avuto anche variazioni sulla giornata e/o sul carico di lavoro, subendo la duplice condizione di essere esposti al contagio e di vivere condizioni peggiorative. Sono la quota più elevata del campione, pari al 38%, e li etichettiamo come i forzati.

Considerando il profilo demografico, gli illesi risultano essere soprattutto residenti nelle aree nord-occidentale e centrale, mentre gli esposti soprattutto nelle due aree settentrionali e in quella meridionale peninsulare. I travolti risiedo soprattutto nell’area nord-occidentale, in quella centrale e in quella meridionale peninsulare e i forzati soprattutto nell’area meridionale continentale e in quella nord-occidentale. Troviamo poi la quota più alta dei residenti nell’area insulare tra i travolti e tra i forzati [cfr. Fig. 45].

La composizione in base al sesso vede le donne prevalere tra gli illesi e soprattutto tra i travolti, mentre gli uomini sono più presenti tra gli esposti e i forzati [cfr. Fig. 46].

L’età media non è molto diversa tra i diversi gruppi, con gli illesi i più anziani tra gli altri con un po’ più di 46 anni e mezzo, seguiti dai forzati con un po’ più di 46 anni, i travolti con più di 45 anni e mezzo e gli esposti un po’ sotto questa soglia [cfr. Tab. 51]. Questa relativa omogeneità sottintende però distribuzioni molto diverse tra loro, con gli esposti concentrati soprattutto tra i 35 e i 54 anni, mentre più distribuiti tra i 25 e i 64 anni risultano i travolti, con gli illesi e i forzati che hanno soprattutto tra 45 e 64 anni, con i secondi con una presenza leggermente maggiore dei primi di quanti hanno tra 45 e 54 anni [cfr. Fig. 47].

Il livello di istruzione è molto elevato tra i travolti, tra i quali più di 3/4 hanno un livello di istruzione alto, ed è elevato tra gli illesi, dove sono più del 60% quanti hanno questo livello di istruzione. Le quote maggiori di quanti hanno un livello di istruzione basso sono tra gli esposti e ancora più tra i forzati, mentre tra i primi troviamo la quota maggiore (superiore al 40%) di quanti hanno un livello di istruzione medio [cfr. Fig. 48]

Secondo la condizione occupazionale gli illesi lavorano soprattutto nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. I primi sono occupati soprattutto nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria (più del 47%) e istruzione (più del 41%). Presentano inoltre la quota significativamente più elevata degli occupati nel settore altre attività di servizi e nel settore servizi di informazione e comunicazione. Gli esposti sono per 1/3 occupati nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e presentano poi le quote più alte di occupati nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività e nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. Più del 90% dei primi è concentrato nel settore sanità e assistenza sociale (più del 45%) e nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria (il 40%). I travolti sono concentrati soprattutto nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale e nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. In particolare, più del 70% dei primi è concentrato nel settore istruzione. I forzati, infine, sono occupati per quasi il 30% nel settore amministrazione pubblica e difesa, istruzione, sanità e assistenza sociale, quasi la metà dei quali nel settore sanità e assistenza sociale. Quasi il 20% è occupato nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto e quasi il 14% nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione [cfr. Tabb. 52 e 53].

La dimensione dell’impresa/ente, che abbiamo visto essere legata tra l’altro al settore occupazionale, riproduce in parte quanto ora detto. Abbiamo così la netta prevalenza di occupati in imprese/enti di dimensione grande tra gli illesi e gli esposti, con una maggiore quota di occupati nelle imprese di dimensione piccola tra i primi e di occupati in imprese di dimensione media tra i secondi. Tra i forzati troviamo poi la quota più bassa di occupati in imprese/enti di dimensione grande e quella più alta di occupati in imprese/enti di dimensione micro e piccola. I travolti, infine, presentano una quota del 40% di occupati in imprese/enti di dimensione grande e una quota significativa di occupati in imprese/enti di dimensione micro e media. Di conseguenza gli esposti e gli illesi risultano essere occupati in imprese/enti mediamente più grandi e i forzati in imprese mediamente più piccole [cfr. Fig. 49].

Tenendo conto della forma di impiego abbiamo la quota più elevata di lavoratori dipendenti tra gli esposti e di lavoratori autonomi tra i forzati, mentre tra i travolti il rapporto tra i due gruppi è sulla media campionaria e tra gli illesi abbiamo una quota maggiore di dipendenti ma inferiore a quella presente tra gli esposti [cfr. Fig. 50].

Tra i lavoratori autonomi è interessante notare che tra gli illesi è presente una quota significativamente alta di professionisti non ordinistici (quasi il 70%) mentre all’opposto è tra gli esposti e i forzati che abbiamo le quote più elevate di professionisti ordinistici (poco sotto l’80%). Su un valore intermedio tra questi due estremi si posizionano le quote dei due gruppi tra i travolti [cfr. Fig. 51].

Tra i lavoratori dipendenti quanto è emerso in relazione al ruolo dei settori occupazionali nel connotare i quattro profili trova conferma nelle figure professionali presenti. Abbiamo infatti tra i travolti e tra gli illesi le quote maggiori di impiegati, mentre tra gli esposti abbiamo una quota elevata di operai così come tra i forzati ma con l’aggiunta tra questi ultimi di una presenza significativa di dirigenti [cfr. Fig. 52].

In sintesi:

1. gli illesi risiedono soprattutto nelle aree nord-occidentale e centrale, sono soprattutto donne, sono mediamente i più anziani, concentrati soprattutto tra i 45 e i 64 anni, con un livello di istruzione alto. Sono occupati soprattutto, in ordine decrescente, nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, nel settore altre attività di servizi, nel settore amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria, nel settore servizi di informazione e comunicazione e nel settore istruzione, in imprese/enti di dimensione grande. Sono in numero significativo lavoratori dipendenti, in netta maggioranza impiegati;

2. gli esposti risiedono principalmente nelle due aree settentrionali e in quella meridionale peninsulare, sono soprattutto uomini, mediamente i più giovani, concentrati soprattutto tra i 35 e i 54 anni, con un livello di istruzione basso. Decrescendo sono occupati soprattutto nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione, nel settore sanità e assistenza sociale, nel settore amministrazione pubblica e difesa;assicurazione sociale obbligatoria e nel settore attività manifatturiere ed estrattive, altre attività, soprattutto in imprese/enti di dimensione grande. Sono in stragrande maggioranza lavoratori dipendenti, con la quota più bassa di impiegati e la quota più alta di operai;

3. i travolti risiedono soprattutto nell’area nord-occidentale, in quella centrale e in quella meridionale peninsulare e hanno la quota più alta dei residenti nell’area insulare. Sono soprattutto donne, in una proporzione maggiore che tra gli illesi, con un’età media di più di 45 anni e mezzo, equamente distribuiti tra i 25 e i 64 anni, con il livello di istruzione più elevato tra i quattro gruppi. Sono occupati soprattutto nel settore istruzione e nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto. La prevalenza di questi due settori li porta ad essere occupati per il 40% in imprese/enti di dimensione grande e il resto con una quota significativa in imprese/enti di dimensione micro e media. Il rapporto tra lavoratori dipendenti ed autonomi è sulla media campionaria, quindi di 3 a 1. Mentre tra gli autonomi è presente una leggera prevalenza di professionisti ordinistici, tra i dipendenti c’è la presenza preponderante di impiegati;

4. i forzati risiedono soprattutto nell’area meridionale continentale e in quella nord-occidentale, anche in questo caso con una quota elevata di residenti nell’area insulare. Sono soprattutto uomini, con un’età media di un po’ più di 46 anni, maggiormente concentrati tra i 45 e i 64 anni, con la quota più elevata di quanti hanno un livello di istruzione basso. Sono occupati soprattutto nel settore attività professionali, scientifiche e tecniche, attività amministrative e di servizi di supporto, nel settore sanità e assistenza sociale e nel settore commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporto e magazzinaggio, attività di alloggio e ristorazione. Dal punto di vista della dimensione dell’impresa/ente la metà è occupata in imprese/enti di dimensione micro-piccola e il 30% di dimensione grande. Presentano la quota più alta di lavoratori autonomi, con una quota elevata di professionisti ordinistici, e tra i dipendenti abbiamo una quota elevata di operai e quella più elevata di dirigenti.

(7) Vedremo più avanti come questa che può superficialmente apparire come una fortuna si sia combinata con la riduzione della retribuzione [cfr. prgg. 3. e 4.].

(8) Per un quadro seppure parziale della condizione lavorativa nelle scuole durante il confinamento ci permettiamo di rimandare a: Daniele Di Nunzio, Marcello Pedaci, Fabrizio Pirro ed Emanuele Toscano, La scuola «restata a casa». Organizzazione, didattica e lavoro durante il lockdown per la pandemia di Covid-19, Working paper FDV, I (2020), n. 2 [https://www.fondazionedivittorio.it/sites/default/files/content-attachment/Ricerca%20DAD_FDV-WP-22020.pdf].

Il lavoro autonomo alla prova della pandemia in Italia.

di Luisa De Vita e Silvia Lucciarini

Introduzione

Il lavoro autonomo rappresenta una componente molto significativa del mercato del lavoro italiano. Seppure in flessione negli ultimi anni, il peso degli autonomi rimane molto rilevante nella composizione dell’occupazione. Secondo gli ultimi dati Istat gli autonomi nel 2019 rappresentano il 22,7% della popolazione occupata a fronte di una media EU-28 che si attesta introno al 14%.

In termini qualitativi ci troviamo di fronte ad un universo che, in ragione dei cambiamenti intervenuti nelle caratteristiche e nell’organizzazione del lavoro, ha subito nel corso del tempo importanti trasformazioni. Da un lato è emerso un modello di produzione flessibile in cui le imprese, utilizzando su larga scala produzioni esternalizzate con processi di subappalto e outsourcing, hanno alimentato un mondo della produzione basato sull’utilizzo di costellazioni variabili di professionalità (Muehlberger, 2007; Pallini, 2013). D’altro si è generata una domanda di lavoro attenta ad attrarre un’offerta flessibile e con competenze trasversali capaci di analizzare e gestire processi complessi, dinamici e fortemente interconnessi (Butera, 2008, 2014).

Questi cambiamenti hanno generato in primo luogo, una maggiore permeabilità dei confini tra il lavoro autonomo e quello dipendete. A forme “pure” di lavoro autonomo si sono affiancate figure ibride, composte per alcuni tratti da aspetti tipici del lavoro indipendente, per altri da elementi propri dei rapporti subordinati (OECD, 2000; Kalleberg, 2000). In secondo luogo, sono emerse nuove figure professionali, le cosiddette “emerging professions” legate a specifiche nicchie di mercato e trainate dalle nuove tecnologie, sia in settori tradizionali sia emergenti (Haake, 2017).

In termini di composizione della platea dei lavoratori autonomi, queste tendenze hanno prodotto una generale contrazione dei segmenti imprenditoriali, dei coadiuvanti familiari e dei collaboratori, anche a seguito delle restrizioni introdotte nelle normative sul lavoro parasubordinato, mentre hanno aumentato la platea dei professionisti e degli autonomi senza dipendenti. L’incremento dei liberi professionisti trova corrispondenza nel forte sviluppo delle professioni intellettuali e nell’accelerazione di quelle tecniche legate soprattutto a nuove aree professionali.

La pandemia ha sicuramente contribuito ad evidenziare quanto sia composito l’universo del lavoro autonomo e le condizioni di emergenza hanno certamente reso più profonde le debolezze e le asimmetrie già presenti nella platea dei lavoratori autonomi. I dati di Confprofessioni (2020) evidenziano una generale tenuta soprattutto per i liberi professionisti che, in virtù delle caratteristiche della propria prestazione, hanno potuto continuare la propria attività da remoto. Ben più grave è stata invece la situazione per artigiani e commercianti e anche per molti professionisti non ordinistici impiegati in alcuni settori come ad esempio quello dell’industria creativa e culturale. Se da una parte è d’obbligo sottolineare come nel comparto del lavoro autonomo non si possa parlare di vera e propria perdita di lavoro quanto piuttosto di riduzioni consistenti della mole di lavoro e quindi del reddito, è importante sottolineare che la capacità di resistere è fortemente legata anche ad una serie di caratteristiche come il genere l’età, l’esperienza professionale o la condizione familiare, ad esempio legata ai carichi di cura, che determinano una serie di diseguaglianze e di polarizzazioni anche all’interno dei gruppi storicamente più forti come quelli protetti dagli albi professionali.

L’indagine presentata, attraverso l’approfondimento delle percezioni soggettive degli impatti della pandemia sulle condizioni di lavoro, ha come obiettivo quello di mettere in evidenza e riflettere sulla poliedricità di questo segmento.

Il lavoro presentato, nel tentativo di approfondire il composito universo del lavoro autonomo, suggerisce infatti di guardare ai diversi profili discutendo gli impatti differenziali della pandemia.

Per raggiungere questo obiettivo, nell’analisi abbiamo distinto gli autonomi in 3 categorie: gli autonomi ordinistici che costituiscono la parte più consistente (48,4%), quelli non ordinistici rappresentati dalle nuove professioni ancora prive di albi professionali (29,9) e una terza categoria in cui rientrano gli altri autonomi (coadiuvanti, commerciati e artigiani) che rappresentano il 21,6 del campione.

L’analisi sviluppata nelle pagine seguenti utilizzerà quindi questa divisione per gruppi tipologici legati allo status dei lavoratori autonomi. Si tratta di una chiave di lettura che ci permette di ragionare sulle trasformazioni del lavoro lungo un solco consolidato e che vede come primo elemento di discriminazione l’appartenenza o meno a gruppi regolati e tutelati da un ordine professionale. In particolare, per ognuno dei tre profili approfondiremo gli impatti legati alle condizioni e alla qualità del lavoro, alle sicurezze e alle tutele e infine ai sistemi di rappresentanza. L’obiettivo è quello di presentare le percezioni dei tre gruppi ma anche di confrontare le tre tipologie su comuni atteggiamenti, opinioni e prospettive. L’analisi oltre a mostrare gli elementi peculiari di ciascuna condizione permette inoltre di evidenziare le differenze tra gruppi ma anche gli elementi tangenti e comuni tra i diversi lavoratori autonomi. La possibilità, inoltre, di approfondire le percezioni soggettive e gli elementi di maggiore criticità percepiti consente anche di individuare le aspettative, i bisogni e le richieste da intercettare a livello di policy e di rappresentanza.

1. Gli autonomi ordinistici

Come detto il gruppo degli autonomi ordinistici rappresenta la parte più consistente del campione (48,4%) e, come ricordato sopra, in linea generale si caratterizza per essere uno dei gruppi più forti sia in termini di reddito e qualità del lavoro, sia rispetto alla tenuta dell’occupazione. Le risposte degli intervistati evidenziano però che si tratta di un gruppo composito caratterizzato da significative diversificazioni interne.

Rispetto alle condizioni e alla qualità del lavoro, gli ordinistici in funzione delle caratteristiche del lavoro svolto hanno potuto sicuramente in maggioranza svolgere prevalentemente il proprio lavoro da casa e tra gli autonomi sono quelli che hanno subito meno battute di arresto. Solo una piccola minoranza non ha potuto lavorare e pochissimi sono quelli che hanno perso il lavoro. La disaggregazione dei dati per genere evidenzia però un impatto diverso per uomini e donne, sono soprattutto queste ultime, infatti, ad essere state impossibilitate a lavorare e sono le uniche tra gli autonomi ordinistici ad aver anche perso il lavoro nel 6% dei casi.

Rispetto al reddito il lavoro autonomo ordinistico si conferma come il segmento più forte. La propria retribuzione viene infatti in larga parte considerata come adeguata per vivere e per mantenere eventualmente i propri carichi familiari tuttavia, come sottolineato prima, per questi lavoratori sono le oscillazioni del reddito a rappresentare il maggiore elemento di vulnerabilità. Rispetto alla tenuta del reddito la caduta durante il lockdown è stata sicuramente importante, a fronte del 68% circa dei lavoratori dipendenti che dichiarano di aver percepito la retribuzione per intero, questo avviene solo per il 31,7% dei lavoratori autonomi che invece o, nel 32,2% dei casi, hanno percepito solo parte della propria retribuzione, oppure hanno dovuto richiedere i contributi messi a disposizione durante la pandemia. Significativo da questo punto di vista è l’11,3% del campione degli ordinistici che non ha avuto accesso ad alcuna fonte di reddito. Come

appare evidente nella tab 2, inoltre, le conseguenze peggiori le ha sopportate soprattutto il segmento femminile decisamente svantaggiato in termini di retribuzione percepita.

Per quanto riguarda invece la durata della giornata lavorativa e l’incidenza dei carichi di lavoro nei dati, come prevedibile, si registra una generale diminuzione sia in termini di ore sia in termini di numerosità dei compiti. Accanto ad un generale abbassamento dei ritmi e degli impegni, la percentuale dei professionisti che invece ha sperimentato sia un allungamento della giornata lavorativa sia dei compiti di lavoro risulta comunque significativa. Gli aumenti sono ovviamente legati al settore professionale. Ad aver lavorato di più sono infatti quei professionisti collocati nei servizi socio-sanitari mentre rispetto agli altri servizi hanno lavorato di più non i professionisti impiegati nel terziario professionale, che anzi hanno subito una flessione sia in termini di orario di lavoro che di compenso, quanto quelli occupati nel settore terziario di supporto. Significativo da questo punto di vista è che coloro che hanno potuto lavorare e che quindi non hanno avuto ricadute in termini di reddito hanno però sperimentato più di tutti un cambio legato soprattutto agli orari di lavoro divenuti non solo più lunghi ma anche più irregolari. Quest’effetto spesso messo in evidenza nel dibattito sullo smart working legato al prolungamento del lavoro anche al di fuori dell’orario o comunque al suo maggiore sconfinamento nelle altre sfere di vita, sembra quindi riguardare non solo il lavoro dipendente ma anche il lavoro autonomo.

Se infatti si guardano i dati sugli aspetti considerati più critici per lo svolgimento del proprio lavoro durante la pandemia è proprio la necessità di dover lavorare da casa in presenza di altre persone del nucleo familiare che per i professionisti ordinistici è risultato l’elemento di maggiore difficoltà, insieme alle ridotte possibilità di interagire con i propri colleghi e alla mancanza di obiettivi chiari sui quali poter organizzare le proprie prestazioni.

Le tendenze fin qui evidenziate, seppur lievi, segnalano come le storiche categorie di professionisti ordinistici non godono più, o almeno non tutti, di una posizione forte nel mercato. La categoria dei professionisti iscritti ai diversi albi è infatti diventata più variegata e composita con diversi elementi di fragilità che la pandemia ha contribuito ad enfatizzare.

Queste fragilità si traducono anche in una generale incertezza rispetto alle possibilità di riuscire a mantenere il proprio lavoro e generano un sistema di aspettative e di richieste di intervento che non sembrano ancora aver trovato spazio ma che potenzialmente aprono interessanti scenari anche in termini di rappresentanza.

Sul primo punto se la maggior parte dei lavoratori ordinistici ritengono il proprio lavoro sicuro (10,2) o abbastanza sicuro (43,5) sono quasi il 46.2% coloro che ritengono il proprio lavoro poco o per niente sicuro a confermare la forte polarizzazione tra professionisti più protetti e nuovi professionisti, in prevalenze giovani e donne, che invece sperimentano maggiore insicurezza. In linea con questa tendenza solo il 15,6% ritiene che ritroverebbe il lavoro in caso di perdita nel giro di poche settimane mentre una consistente parte del campione, il 38,2%, non è certo di riuscire a rientrare nel mercato del lavoro qualora fosse costretto a lasciare. Ovviamente seppure il dato fotografa percezioni individuali che non necessariamente hanno piena rispondenza nelle effettive possibilità occupazionali, l’indagine segnala un sentimento di incertezza derivante dal fatto che sempre più spesso anche tra gli autonomi ordinistici si fanno strada condizioni fortemente diversificate e spesso ibride a cavallo tra il lavoro autonomo e quello dipendente. Come evidenziato anche da altre indagini la discriminante sembra essere rappresentata dalla numerosità dei committenti, dalle reali condizioni di autonomia e anche dai diversi contesti occupazionali e di settore in cui si esercita la propria occupazione.

A fronte di queste fragilità questi lavoratori non sembrano ancora aver trovato un interlocutore. Se non sorprende il fatto di trovarsi di fronte a lavoratori che non hanno nel sindacato un attore di riferimento è comunque interessate sottolineare l’esistenza di una serie di istanze che in potenza possono essere raccolte dagli attori della rappresentanza a che trovano nelle intenzioni di alcuni lavoratori di volersi iscrivere ad un sindacato una domanda che forse meriterebbe di essere meglio intercettata. Nonostante, infatti, un riconoscimento del ruolo positivo svolto dal governo in questi mesi le misure messe in campo vengono giudicate come utili soprattutto per tamponare i problemi lavorativi ma non risolutive o comunque non pienamente capaci di rispondere alle diverse esigenze.

Il 27,4% ritiene infatti che i diversi provvedimenti non sono stati in grado di intervenire sul lavoro o sui problemi della vita familiare, e il 14% pensa che non abbiamo migliorato la qualità delle condizioni lavorative.

2. Gli autonomi non ordinistici

Gli autonomi non ordinistici sono un gruppo eterogeneo, a cui appartengono professionisti che afferiscono a diversi universi occupazionali. Gli intervistati sono per la maggior parte inseriti nel terziario avanzato tecnico e professionale, in quello cosiddetto “di supporto” alla produzione – ovvero attività in servizi specifici legati a doppio filo a singoli comparti economici in alcuni settori creativi, e nel caleidoscopio dei lavori socio-sanitari.

La pluralità dei mondi di afferenza dei lavoratori intervistati ci permette di cogliere con maggiore finezza l’impatto delle misure messe in atto per contenere gli esiti della pandemia sul lavoro, riuscendo a fotografare bisogni e rischi di una composita platea di lavoratori. Lavoratori che essendo inseriti in diversi comparti economici, hanno sofferto in modo variabile il rallentamento – e in alcuni casi lo stopdella produzione, a seconda dell’andamento registrato nello specifico settore di afferenza e alla soggettiva posizione di forza nel mercato. Da un lato sono stati esposti ai rischi del mercato potendo accedere a un set limitato di benefit e tutele, per conformazione propria del lavoro indipendente rispetto a quello dipendente, che rispecchia anche il diverso peso della contribuzione in carico alle due tipologie. Dall’altro, gli autonomi hanno assommato a questa condizione un secondo svantaggio “di settore produttivo”, correlato all’impatto delle misure sullo specifico settore professionale. La macchia di leopardo delle misure, stabilita dalle azioni diverse dedicate a specifici settori di attività (chiusure, limitazioni, incrementi), è un elemento che ha frammentato e segmentato i lavoratori, aumentando le disuguaglianze e reso anche difficile per il Governo e le parti sociali implementare misure capaci di rispondere in maniera orizzontale e generale alla condizione di emergenza. Una condizione che si è rivelata critica per il 15% degli autonomi non ordinistici, che hanno interrotto l’attività professionale (tab. 4).

La maggioranza tra questi lavoratori ha continuato a lavorare e percepire il reddito, ma solo un terzo mantenendo gli stessi volumi precedenti alle misure emergenziali. Un altro terzo ha mantenuto il lavoro ma ha diminuito clienti e commesse. Infine, un ultimo terzo ha subito l’interruzione della propria attività professionale. La maggior parte di questi lavoratori ha potuto fare ricorso alle varie forme di sussidi e sostegno al reddito, ma tra questi lavoratori 3 su 10 non hanno potuto accedere ai benefit individuati dal legislatore, perché per proprie caratteristiche professionali non rientravano nel perimetro dei profili dei beneficiari degli interventi predisposti (tab. 5).

Queste fragilità nel mantenere un lavoro di mercato da un lato e nell’accedere a misure di sostegno dall’altro, ha esposto circa la metà degli intervistati non ordinistici a una condizione percepita di sofferenza economica. Il 40% sostiene di non aver raggiunto livelli reddituali e/o di sussidi sufficienti per fare fronte alle esigenze di sostentamento proprie e dei propri cari (tab. 6).

A questo puzzle delle condizioni occupazionali e di tutela, si somma anche una ampia variabilità delle criticità legate allo svolgimento del lavoro stesso. Una difficoltà percepita sia da chi si è recato dai clienti (20,5%) sia da chi è dovuto rimanere nella propria abitazione a svolgere il proprio lavoro, e si è trovato a sovrapporre spazi professionali e familiari (16%) (tab. 7).

I lavoratori hanno accusato diverse difficoltà anche rispetto ad aspetti legati al carico di lavoro, che sono aumentati per una parte importante degli intervistati (22%) (tab. 8).

Queste tensioni hanno certamente pesato nella percezione degli intervistati di sicurezza o insicurezza del lavoro. Il 60% degli intervistati afferma che il lavoro, inteso come possibilità di mantenere la propria occupazione, non è sicuro (tab. 9). Una quota molto significativa di autonomi non ordinistici pertanto mostra una percezione fortemente pessimistica nei confronti della stabilità delle occupazioni.

Non solo il lavoro è insicuro, ma è anche scarso e reinserirsi nel mercato del lavoro – in caso di espulsioneè nell’opinione degli intervistati quasi impossibile. Il 40% afferma di non sapere se riuscirebbe a trovare un’occupazione in caso perdesse l’attuale, a cui si somma un significativo 20% che ritiene di potersi reinserire nel mercato solo dopo un lungo periodo di disoccupazione. I lavoratori sicuri di essere competitivi e spendibili nel mercato del lavoro sono una parte esigua del campione: circa uno su dieci dichiara di essere in grado di tornare occupato dopo poche settimane (tab. 10).

Questa condizione di diffusa vulnerabilità che percepiscono gli autonomi non ordinistici, in parte si traduce in un’apertura verso l’intermediazione e l’azione collettiva. Il 7% dichiara di pensare di iscriversi ad un sindacato, mentre circa il 15% è già attivo in organizzazioni di rappresentanza (sindacati autonomi, organizzazioni di base, ecc.) e membro di associazioni professionali (tab. 11).

3. Altre tipologie di autonomi

Al terzo gruppo di autonomi appartengono quei lavoratori che hanno subito le maggiori ripercussioni in seguito alle misure di contenimento della pandemia, perché afferenti a quei comparti maggiormente colpiti, come commercio, hotellerie e ristorazione. Questi lavoratori hanno continuato a lavorare, in gran parte in modalità blended, alternando lavoro in presenza e a casa (35%) o continuando a recarsi nel luogo di lavoro (30%). Una parte significativa ha cessato l’attività (23% ca.) (tab. 12).

Una fetta importante di questi lavoratori ha fatto ricorso alle misure di sostegno (34%), mentre una parte considerevole è rimasta senza reddito e senza avere l’accesso a sussidi (18%). Quest’ultimo dato è importante perché restituisce un quadro di vulnerabilità molto alta per alcuni lavoratori, esclusi dalle tutele e espulsi dal mercato del lavoro e quindi sprovvisti sia del reddito che dai sussidi. Solo una esigua parte di questi lavoratori dichiara redditi e volumi di lavoro stabili: circa due lavoratori su dieci hanno mantenuto i livelli di lavoro e retribuzioni pari a quelli pre-pandemia (tab. 13).

La vulnerabilità di questi lavoratori è evidente se si guarda alla percezione di adeguatezza del reddito rispetto alle proprie esigenze: un lavoratore su due dichiara una situazione di sofferenza e una difficoltà a fare fronte alle spese correnti (tab. 14).

L’effetto settore, in particolare nel commercio ma anche nella manifattura e nel settore primario, mostra diversi andamenti nella distribuzione dei carichi di lavoro tra il periodo precedente e durante l’emergenza pandemica. Il 37% dichiara di aver mantenuto gli stessi ritmi, a fronte di un 35% che ne afferma la riduzione e di un 12% che invece attesta di aver avuto necessità di lavorare anche fuori orario (tab. 15).

Questa varietà si mostra anche nei compiti e nei carichi. Se una parte significativa del campione afferma di aver mantenuto invariate le proprie mansioni (35%), troviamo due gruppi di intervistati fortemente polarizzati: quelli che dichiarano di vedere diminuire i propri carichi (25%) e chi invece li vede aumentare (25%) (tab. 16). Questa dualizzazione, come già si è avuto modo di sottolineare, è spiegabile con “l’effetto settore”, data la diversa incidenza delle misure a seconda del settore economico considerato.

Anche in questa tipologia di autonomi si riscontra una diffusa percezione di insicurezza del lavoro: l’occupazione è incerta o instabile per il 48% degli intervistati. Coloro che dichiarano di avere un lavoro sicuro sono una porzione molto contenuta, che non raggiunge il 9% dei rispondenti (tab. 17).

Questi lavoratori “sicuri” affermano che potrebbero ricollocarsi nel mercato del lavoro – se espulsi nel giro di poche settimane. A fronte di questo sparuto gruppo di lavoratori “sicuri”, il 45% si dichiara incerto su possibili esiti positivi di ricollocazione, a cui si aggiunge il 15% ca. che ritiene di potersi reinserire nel mercato del lavoro solo dopo un lungo periodo di disoccupazione (tab. 18).

Questo gruppo di autonomi mostra una maggiore propensione a chiedere rappresentanza e a partecipare ad organizzazioni identitarie: Il 5% è iscritto a un sindacato confederale, il 6% ad un autonomo e l’8% ad una organizzazione di base (7%). Anche la partecipazione alle associazioni professionali è notevole, raggiunge il 12%. Anche il dato relativo alle associazioni datoriali è ben visibile (6%), al contrario di quanto osservato per le precedenti tipologie di autonomi e in linea con la tipologia di autonomi che comprende anche commercianti e artigiani (tab. 19).

4. Conclusioni

L’analisi dei dati raccolti nella survey per il segmento degli autonomi mostra una serie di processi in corso, che svelano una dinamica trasformativa del mondo del lavoro indipendente. La forbice tra le condizioni dei lavoratori, in termini di stabilità e sicurezza del lavoro, ma anche sotto forma di allineamento tra misure di sostegno e lavoratore indipendente, non segna più solo la differenza tra gli ordinistici e il resto degli autonomi, come si era soliti pensare. Nonostante gli ordinistici, come mostrato, godano di una situazione di vantaggio relativo nei confronti delle altre tipologie di autonomi, si nota una significativa polarizzazione all’interno della tipologia, tra posizioni soggette a precarietà e vulnerabilità e altre caratterizzate da un atteggiamento positivo e sicuro rispetto alla tenuta dell’occupazione, del reddito e dell’adeguatezza delle tutele, anche nel corso delle misure emergenziali messe in atto nella pandemia. Questa polarizzazione tra lavoratori all’interno della stessa tipologia di autonomi, si ritrova anche negli altri due gruppi analizzati, anche se in forma più lieve. Diminuiscono negli altri due gruppi (autonomi non ordinistici e altre tipologie di autonomi) le percentuali dei lavoratori che dichiarano di detenere posizioni di vantaggio (tenuta reddituale, carichi di lavoro, adeguatezza delle misure di sostegno, ecc..) e aumenta l’incidenza dei lavoratori fragili.

La fragilità di questi lavoratori sembra derivata da due diversi processi e meccanismi. Da un lato la minore stabilità nei rapporti di lavoro, e quindi una certa volatilità e incertezza rispetto alla propria condizione occupazionale, con la conseguente dipendenza nei confronti del mercato che può portare a comportamenti non razionali (es. più quantità che qualità delle commesse con un conseguente aumento del carico di lavoro. Ad es. nel questionario coloro che dichiarano di lavorare di più rispetto al periodo pre-pandemico, ma che attestano anche una maggiore insicurezza del reddito e del lavoro). D’altro lato il disallineamento tra la propria condizione lavorativa e le tutele e i sussidi ai quali hanno accesso. I più vulnerabili in questo senso sono gli autonomi non ordinistici. L’ipotesi plausibile è che, mentre nei confronti degli autonomi ordinistici e del composito universo che compone la tipologia di altri autonomi ci sia un grado di conoscenza sulle condizioni di lavoro e su specifici vulnus e fragilità, questo grado di consapevolezza e contezza non ci sia per gli autonomi non ordinistici. Un gruppo “pout-pourri” che emerge da questa rilevazione come il più complesso e eterogeneo, dove un numero significativo di lavoratori ha dichiarato di non rientrare tra i beneficiari degli interventi di sostegno al reddito, denunciando un disallineamento tra misure e profili di lavoratori.

Queste fragilità emerse, sia in termini di polarizzazione interna alle tipologie, che di disallineamento tra sussidi e profili professionali, si traducono in una dichiarazione di interesse nei confronti dei canali della rappresentanza. Sono proprio quegli autonomi che hanno subito maggiormente le conseguenze delle misure anti-pandemiche, sia tra i non ordinistici perché apparentemente messi meno a fuoco, miopia che è costata il disallineamento tra interventi e bisogni, che all’interno del gruppo a cui afferiscono i commercianti e gli artigiani, che hanno scontato un “effetto settore” particolarmente colpito dalle azioni emergenziali di contenimento, che dichiarano di volersi iscrivere a un sindacato più degli altri autonomi.

Una sfida per l’attore sindacale, non più solo identificabile nella ricerca di repertoire di azione capaci di rispondere ai bisogni di lavoratori nonstandard e autonomi, ma anche nella capacità di messa a fuoco della pluralità dei profili dei lavoratori che compongono il mondo degli autonomi, cercando soluzioni che riescano a intercettare una base di bisogni e esigenze comuni nonostante l’irriducibile eterogeneità, in modo da diminuire le disuguaglianze sia nel lavoro che nelle tutele. Disuguaglianze che sembrano sempre più significative nel complesso universo dei lavoratori autonomi.

5. Riferimenti bibliografici

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Butera, F. (2014). Futuro professionale: dal taylor-fordismo ai nuovi modi di produzione. I frantumi ricomposti, 1971-20151. Studi organizzativi.

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Kalleberg A. L. (2000).Nonstandard Employment Relations: Part-Time, Temporary and Contract Work, Annual review of sociology, 26, 341–365

Muehlberger U. (2007). Dependent Self-Employment: Workers on the Border between Employment and Self Employment, New York, Palgrave Macmillan

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Pallini, M. (2013). Il lavoro economicamente dipendente (pp. 1-248). Cedam.

Appendice: I lavoratori somministrati

di Fabrizio Pirro

Alcuni aspetti della condizione lavorativa dei lavoratori somministrati durante il confinamento evidenziano la loro particolare vulnerabilità.

Mentre 1/3 dichiara di non aver lavorato, la metà ha proseguito il suo lavoro esclusivamente dalla propria abitazione e la quota restante si è recata sul luogo di lavoro [cfr. Tab. 1].

La metà non ha percepito né una retribuzione né una forma di sussidio e solo 1/3 ha percepito la retribuzione per intero [cfr. Tab. 2].

Quelli che hanno lavorato non hanno visto mutare la giornata di lavoro [cfr. Tab. 3] mentre è maggiore la quota di quanti hanno visto aumentare il carico di lavoro [cfr. Tab. 4].

Infine, i mezzi utilizzati sono stati soprattutto quelli dell’intervistato, mentre è stato del tutto assente l’utilizzo di dispositivi messi a disposizione dall’azienda [cfr. Tab. 5]

PierPaolo Bombardieri

Segretario generale della UIL.

Mimmo Carrieri

Professore ordinario presso il Dipartimento di Scienze sociali ed economiche dell’Università degli studi di Roma «La Sapienza». Membro della Commissione di garanzia dell’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali

Cesare Damiano

Consigliere di Amministrazione dell’Inail e Presidente dell’Associazione Lavoro&Welfare. Deputato dal 2006 al 2018, è stato Ministro del Lavoro e della previdenza sociale e Presidente della Commissione lavoro della Camera dei Deputati nella XVII Legislatura.

Luisa De Vita

Professore associato presso il Dipartimento di Scienze sociali ed economiche dell’Università degli studi di Roma «La Sapienza». Insegna Lavoro organizzazioni e genere, Sociologia dei mercati del lavoro e Sociologia dell’organizzazione.

Agostino Di Maio

Direttore di Assolavoro.

Silvia Lucciarini

Professore associato presso il Dipartimento di Scienze sociali ed economiche dell’Università degli studi di Roma «La Sapienza». Insegna Sociologia del mercato del lavoro e Sociologia economica.

Fabrizio Pirro

Professore associato presso il Dipartimento di Scienze sociali ed economiche dell’Università degli studi di Roma «La Sapienza». Insegna Management dei servizi, Sociologia dei processi produttivi e Sociologia del lavoro.